.4!

' %

• ' if

-V

, ;

■V-äÄ

^ f ,

AAN DE RIJKSUNIVERSITEIT TE UTRECHT
OP GEZAG VAN DEN RECTOR MAGNIFICUS
DR. H. R. KRUYT, HOOGLEERAAR IN DE FACUL-
TEIT DER WIS- EN NATUURKUNDE, VOLGENS
BESLUIT VAN DEN SENAAT DER UNIVERSITEIT
TEGEN DE BEDENKINGEN VAN DE VEREENIGDE
FACULTEITEN DER LETTEREN EN WIJSBEGEER-
TE EN DER WIS- EN NATUURKUNDE TE VER.
DEDIGEN OP VRIJDAG 25 OCTOBER 1940, DES
NAMIDDAGS TE 4 UUR DOOR

UITGEVERIJ HET SPEYCKER ANTWERPEN
1940nbsp;J

„De in deze tijd alom aanwezige
organisatie=drang maakte al spoedig,
dat niet meer de individuen, maar de

In de op arbeidsverdeeling en ruil gebaseerde maat-
schappij-organisatie worden de productiehandelingen
voor het overgroote deel verricht in sociaal verband. De
enkelingen gaan met elkaar betrekkingen aan, welke zij
ordenen en richten op een gemeenschappelijk doel. Op
deze wijze wordt een sociale groep gevormd, welke zich
onderscheidt door haar economisch doel, n.1. de technische
verschaffing van goederen en diensten voor de mensche-
lijke behoeftenvoorziening volgens het economisch prin-
cipe ; d.w.z. volgens een planmatige beschikking over
beperkte middelen tot bevrediging van behoeften, waarbij
de voortbrengselen een hoogere waarde hebben dan de
daaraan ten koste gelegde economische offers.

De groepsverschijnselen, welke zich aldus in het econo-
mische leven afspelen, brengen een contact teweeg tus-
schen economie en sociologie. Terwijl de economie echter
de economische groep beschouwt als economisch subject,
als draagster van economische waarden en verrichtster van
economische handelingen, bestudeert de sociologie het
sociale aspect dezer groepen : de sociale structuur, de ver-
houding tusschen de leden en de groep, de mate van
samenhang tusschen de groepsleden, sociale deelgroepee-
ringen binnen het geheel, wisselwerkingen tusschen de
groep en het maatschappelijk miheu enz. Men zou de
bestudeering der economische groepen tot object kunnen
maken van een bijzondere sociologie : de „Betriebssozio-

logiequot;, zooals Briefs haar noemde welker taak hij als
volgt omschrijft: „Die Betriebssoziologie hat es zu tun mit
dem Betrieb als institutionellem Gebilde, in welchem eine
Mehrzahl von Menschen mit Hilfe eines Zweck-Mittel-
systems für die laufende Bedarfsversorgung koope-
rieren.quot;

Aan de doeleinden der productiegroepen laten zich twee
aspecten onderscheiden: een technisch aspect en een
economisch aspect. De op technische voortbrenging .ge-
richte handelingen worden voltrokken in het bedrijft),
d.i. de technische organisatie van arbeid, kapitaal en
grond, bestemd om goederen en diensten voort te bren-
gen, die krachtens hun physieken aard geschikt zijn om
behoeften te bevredigen. Het bedrijf heeft dus een zui-
ver technisch doel. Dit technische bedrijfsdoel moet gericht
worden op het economische doel der maatschappij : de
behoeftenbevrediging ; de technische doelgerichtheid moet
beheerscht worden door de economische doelgerichtheid ;
het technische product moet geschikt zijn om in reëele
behoeften te voorzien, de economische offers die in de
productie worden gebracht, moeten geringer zijn dan de
waarden der producten. ®)

De ordening van het technische bedrijfsdoel op het eco-
nomische doel der maatschappij kan op verschillende
wijzen geschieden ; rechtstreeks, wanneer het bedrijf eco-

3)nbsp;vgl. G. Briefs, Betriebsführung und Betriebsleben in der
Industrie, p. 2.

4)nbsp;De term bedrijf wordt in de Nederlandsche taal gebezigd
voor twee verschillende begrippen; n.1. bedrijf als het geheel van
ondernemingen welke zich toeleggen op productie van gelijksoor-
tige goederen of diensten, en bedrijf als de technische organisatie
van arbeid, kapitaal en grond, bestemd tot technische voortbren-
ging van goederen en diensten. Om verwarring te voorkomen ge-
bruiken wij den term bedrijf uitsluitend in deze laatste beteekenis.
Voor bedrijf in de eerste beteekenis bezigen wij den term bedrijfs'
tak.

nomisch wordt georiënteerd en geleid door een gemeen-
schapsorgaan, of onrechtstreeks, wanneer een particulier
persoon of particuliere organisatie van personen aan het
bedrijf de economische oriënteering en de leiding geeft.
Tusschen het bedrijfsdoel en het economische doel der
maatschappij schuift zich dan het doel van dien persoon of
die organisatie van personen. ) Wanneer nu deze orga-
nisatie een zelfstandigheid vertoont, onderscheiden van de
zelfstandigheid van de haar vormende personen, wanneer
zij wezenlijk duurzaam is, en er onder de haar vormende
personen een functieverdeeling optreedt van leiders,
kapitaalverschaffers en arbeiders bij de streving naar het
eigen doel dier organisatie, de winst, dan is de moderne
zelfstandige onderneming aanwezig.®) Ten aanzien van
den economischen richtinggever van het bedrijf kan men
dus drie gevallen onderscheiden ; de economische richting-
gever, het economische subject, kan zijn : de gemeenschap,
de persoon, de zelfstandige onderneming. Men zou kun-
nen spreken ,van gemeenschapsbedrijf, persoonsbedrijf.
en ondernemingsbedrijf.

Ideologische, practisch-sociale en -economische over-
wegingen, en traditioneele factoren beslissen welke wijze
verkozen zal worden.

Om de socale problemen van de productiegroepen te
begrijpen, is de beschouwing van de categorie „bedrijfquot;
niet voldoende. Het bedrijf is de concrete uiterlijke ver-
schijningsvorm, de materieel-technische organisatie, het
zichtbare menschelijke en mechanische systeem van de
productiegroep. Het bedrijf als zoodanig is ook niet gebon-
den aan een bepaald economisch-maatschappelijk stelsel;
bedrijven als concrete basis van het economische hande-
len vindt men in alle maatschappij-systemen, kapitalistische
zoowel als socialistische. Het bedrijf, het technische
apparaat, krijgt zijn specifiek karakter eerst door zijn

economischen richtinggever; de technische doelgerichtheid
wordt immers beheerscht door de economische doelge-
richtheid, en de wijze waarop deze laatste wordt bepaald,
beslist uiteindelijk over de organisatie en de sociale struc-
tuur van de productiegroepen.

Het groepsdoel is dus beslissend voor de groeps-
structuur. Wij staan hier voor een feit van algemeen
sociologische beteekenis, dat eenige nadere toelichting
verlangt. De groOtn onklaarheid, die in de sociologie
heerschte — en helaas nog heerscht — ten opzichte van
haar object, gaf menig wetenschappelijk onderzoeker aan-
leiding zich toe te leggen op de specificeering van het
sociologisch object. D e 1 o s is m.i. hierin het best ge-
slaagd. Uit de volheid en verscheidenheid der inter-
individueele relaties weet hij klaar en helder de specifiek
sociologische verschijnselen naar voren te brengen. Hier-
toe maakt hij scherp onderscheid tusschen de zuiver
psychische relatie en de eigenlijk gezegde sociale relatie.
De psychische relatie is een betrekking, welke direct van
den eenen mensch loopt naar den anderen. Zij verbindt
de menschen op zoodanige wijze, dat zij elkaar niet alleen
tot einddoel hebben, maar dat de menschen zelf ook object
quot;zijn van de betrekking en aan de betrekking haar zin
geven. De relatie is psychisch van oorprong en
karakter, zij beteekent slechts een subjectieven, psychi-
schen toestand bij de betrokkenen. Het geheel ligt dus
in het vlak van de psychologie. Bij de eigenlijk gezegde
sociale relatie loopt de betrekking van den eenen mensch
naar den anderen over een objectief, buiten de betrokke-
nen liggend ding. De sociale relatie bindt de menschen
niet op grond van een psychisch feit, maar op grond van
een objectief gegeven, hetwelk D e 1 o s het sociale feit
noemt. Dit objectieve feit is tevens het doel van de betrek-
king, het geeft haar den zin en inhoud. ^

logie vormen, bevatten dus een objectief element. Het
sociale feit verbindt de menschen van zich uit. Wat ook
de subjectieve motieven mogen zijn, wanneer menschen
zich aaneensluiten op grond van het sociale feit, wanneer
zij tezamen het gemeenschappelijk doel dienen, stelt
dit doel eischen waaraan de subjectieve strevingen van
de persoonlijkheden zich moeten onderwerpen.

Het doel verbindt de menschen, en het verbindt hen op
doelmatige wijze, d.w.z. het eischt dat de verbinding aan-
gepast is aan het doelstreven. Echter zijn er meestal
meerdere middelen waarmede eenzelfde doel kan worden
verwerkelijkt. De organisatie en de structuur van de sociale
groep wordt dan ook nietvolkomen gedetermineerd door het
doel maar evenzeer door het verkozen middel. Het middel
is echter onderworpen aan het doel; het doel verwerpt
elk ongeschikt middel en kiest uit de hem ten dienste
staande middelen naargelang van de omstandigheden het
best aangepaste. En daarmede beslist het doel uiteindelijk
over de structuur van de sociale groep.

Nu kan een sociale groep meerdere doeleinden hebben.
Maar steeds is er één hoofddoel en de andere doeleinden
kunnen zich slechts verwezenlijken binnen de perken hier-
door gesteld.

Wanneer wij de psychische relatie streng afscheiden
van de sociale relatie, wil dit geenszins zeggen dat de
sociologie de psychologische interpretatie zou kunnen mis-
sen. De menschen immers, met hun psychische eigenaar-
digheden, vormen het materiaal van de groep, en groepen
met eenzelfde doel en eenzelfde orde, maar samengesteld
uit psychisch sterk verschillende individuen, zullen onder
gelijke invloeden vaak uiteenloopende reacties vertoonen.
Zou men nu van de verschillen in sociaal-psychische dis-
positie bij overigens gelijksoortige groepen mogen abstra-
heeren ? Wanneer men een bepaald groepsverschijnsel
volkomen concreet zou willen bestudeeren, zeker niet!
Indien men echter het verschijnsel algemeen wenscht te

beschouwen en lèen afziet van locale bijzonderheden, dient
men eveneens voorbij te gaan aan de sociaal-psychische
verschillen van bijzondere groepen, volken of rassen. De
algemeen-menschelijke psychische karaktertrekken mag
men echter nooit verwaarloozen ; niet slechts het doel en
de vorm der groep, maar ook haar materie, de bouw-
steenen, telt.

De productiegroep heeft een economisch hoofddoel,
het bedrijf is voor haar een middel om dit doel te bereiken.
Bij de bepaling van de mechanische en menschelijke orga-
nisatie van het bedrijf is er tot op zekere hoogte wissel-
werking tusschen het bedrijf en zijn economischen rich-
tinggever. De aard van het te vervaardigen technische
product, evenals de stand van de techniek, stelt aan de
mogelijkheden van de organisatie van het bedrijf bepaalde
perken. Nieuwe technische vindingen kunnen een reorga-
nisatie in het bedrijf mogelijk en vanuit het bedrijfsdoel
gezien misschien ook gewenscht maken ; of deze vin-
dingen echter toegepast zullen worden, daarover beshst
de economische richtinggever. Deze zal slechts invoering
van die technische middelen toelaten, welke in overeen-
stemming zijn met zijn directe doel. Tenslotte staat de
productiegroep niet geïsoleerd in de maatschappij ; de
gemeenschap kan wettelijke maatregelen treffen, waar-
door de productiegroep haar vrijheid om haar doel na te
streven en daarvoor elk in aanmerking komend middel
te kiezen, voor een belangrijk deel inboet. Binnen de
perken echter, welke de techniek en de gemeenschaps-
organisatie hem stellen ; in zooverre hem dus vrije speel-
ruimte wordt gelaten, zal de economische richtinggever
van het bedrijf zijn eigen directe doel zoo consequent
mogelijk nastreven, en daaraan het bedrijfsdoel onderge-
schikt maken.

Het gemeenschapsbedrijf richt zijn technisch apparaat
direct op het collectieve economische doel der maat-

14) vgl. H. E. Meyer, Sozialökonomische Anschauungen der
freien Gewerkschaften über die Rationalisierung, p. 7 e.v.

schappij : de behoeftenbevrediging harer leden ; de meest
doelmatige nastreving hiervan bepaalt dus de technische
en sociale organisatie van het bedrijf. Het persoonsbedrijf,
of familiebedrijf — elk bedrijf waarbij persoonlijke, sub-
jectieve motieven en doeleinden in de economische leiding
een rol spelen, waar de persoonlijke huishouding en de
bedrijfshuishouding nog verbonden zijn — dient het sub-
jectieve doel van den leidenden persoon of de leidende
personen ; de organisatie van het bedrijf wordt hierop
gericht, binnen de beperkingen welke gesteld worden door
het economische doel, dat eischt dat de economische
offers in de productie gebracht, geringer zijn dan de waar-
den der producten. Het ondernemingsbedrijf, de zelfstan-
dige onderneming, — een zuivere belangengemeenschap
— wendt haar apparaat aan voor het objectieve onder-
nemingsdoel: het maken van winst. Elk der drie verschil-
lende economische subjecten staat door zijn eigen directe
doeleinde in een bijzondere betrekking tot zijn technisch
apparaat; zijn directe doel beslist over de keuze van de
technisch- en sociaal-organisatorische wijze om het be-
drijf sdoel te verwezenlijken, binnen de grenzen van het
economische doel.

Wanneer eenmaal de keuze is gedaan, en het bedrijf
is ingeschakeld in de doelstelling van zijn economischen
richtinggever, dan zal de organisatie van het bedrijf voort-
vloeien uit het nu economisch gerichte bedrijf sdoel, in
zooverre de gemeenschap aan de doorvoering dezer orga-
nisatie geen perken stelt. In dienst van de economie
bepaalt de techniek den aard en de intensiteit van den
arbeid, den graad van de arbeidsverdeeling ; zij beslist
erover of gequalificeerde of ongequalificeerde arbeid in
aanmerking komt, vrouwenarbeid of mannenarbeid ; zij
regelt de hiërarchische opbouw van de groep.^®) En daar-
mede beïnvloedt zij in sterke mate de sociale structuur der
groep en den aard van de betrekkingen van de groepsleden
tot elkaar en tot de groep als geheel.

15) G. Briefs, o.e. p. 39; W. Sombart, Die Ordnung des Wirt-
schaftslebens, p. 38.

Voor de sociologie der productiegroepen is dus van
primair belang de beschouwing van den economischen
richtinggever van het bedrijf ; zijn schatting van de markt-
verhoudingen bepaalt quantiteit en qualiteit der eigen
productie, zijn financieele mogelijkheden bepalen de
bedrijfsgrootte en daarmee voor een belangrijk deel den
organisatorischen opbouw hiervan; kortom de wijze
waarop het economische doel wordt nagestreefd, en de
beschikbare economische middelen, beslissen uiteindelijk
over de technische en sociale bedrijfsstructuur.

In deze studie wordt een onderzoek ingesteld naar
bepaalde sociale problemen van die categorie productie-
groepen, welke zelfstandige ondernemingen werden
genoemd.

In de kapitalistische phase vertoonen de door de zelf-
standige onderneming in het leven geroepen sociale pro-
blemen de tendens de sociale problematiek der productie-
groepen te beheerschen. Niet alleen wordt een deel der
productiehandelingen — waarvan de grootte in de ver-
schillende landen wisselend is verricht in zelfstandige
ondernemingen, welke door hun omvangrijkheid boven-
dien een voornaam gedeelte der in de productie werkzame
personen omvatten ; maar ook breiden de sociale proble-
men der ondernemingsgroepen zich uit over de andere
productiegroepen. De gemeenschapsbedrijven, de „over-
heidsbedrijvenquot;, neigen veelal tot commercialiseering,
waardoor hun doeleinde het doel van de zelfstandige on-
derneming nabijkomt, en gaan methoden van bedrijfs-
voering toepassen, welk typisch zijn voor de particuliere
ondernemingen. Het persoonsbedrijf wordt door de con-
currentie gedwongen om — wil het zich op de markt kun-
nen handhaven — zooveel mogelijk de eenzijdige winst-
streving te betrachten, om het „persoonlijk elementquot; in de
doelstelling zooveel mogelijk te verdringen: „es wird
ethischer Habitus sich keinen Vorteil entgehen zu lassen,
und soweit dieser Habitus unentwickelt ist, sorgt im
allgemeinen die Konkurrenz dafür, dasz er sich ent-

wickelt.quot; De bedrijfsvoering wordt hier dus gericht
op hetzelfde doeleinde, dat de zelfstandige onderneming
nastreeft. Op deze wijze zullen zoowel het overheidsbedrijf
als het persoonsbedrijf hun mechanische en menschelijke
middelen organiseeren volgens een plan, dat veel gelijkt
op het plan volgens hetwelk de zelfstandige onderneming
te werk gaat bij de organisatie van haar middelen.

De productiegroepen staan niet geïsoleerd in de men-
schenmaatschappij. Zij worden door de maatschappij-
organisatie en het geheele sociale milieu waarin zij zich
bevinden ten sterkste beïnvloed. Zooals reeds werd aan-
gestipt, kan de overheid de productiegroepen in hun vrij-
heid tot nastreving van hun doel beperken, evenals zij
grooten invloed kan uitoefenen op de organisatie van het
systeem van middelen. Een voorbeeld hiervan geeft de
beïnvloeding van de middeleeuwsche nijverheid door den
gildendwang. In de beginperiode van het hoog-kapitahsme
met zijn verheerlijking van het vrije spel der maatschap-
pelijke krachten, werden echter de beperkingen, door recht
en zede gesteld, naar de uiterste peripherie verschoven.^'')
Het maatschappelijk milieu werd gekarakteriseerd door
een ruime sociale ongebondenheid, en deze bepaalde, con-
gruent aan het maatschappijsysteem, de verhoudingen bin-
nen de productiegroepen. In den nieuweren tijd worden,
op grond van een gewijzigden sociaal-ethos en gewijzigde
machtsverhoudingen, maatregelen getroffen tot bescher-
ming van de maatschappelijk zwakkeren ; aanvankelijk
aarzelend, langzamerhand hoe langer hoe meer ingrij-
pend. ) Dit nieuwe streven verandert wederom de so-
ciale situatie in de productiegroepen. Ook de geheele
maatschappelijke geleding vindt haar weergave in de
productiegroep ; deze is als het ware een kristallisatie-
centrum van de maatschappelijke differentieering.

Wederkeerig beïnfluenceeren de productiegroepen de
sociale verhoudingen in de maatschappij ; de sociale groe-
peeringen, welke binnen de productiegroepen ontstaan,
en de verhoudingen, welke daar tusschen deze groepee-
ringen groeien, zetten zich voort in het maatschappelijk
leven daarbuiten. De productiegroep vertoont dus eener-
zijds de neerslag van de sociale verhoudingen in de maat-
schappij ; anderzijds is zij de bron van nieuwe maatschap-
pelijke stroomingen en verhoudingen.

In de sociale problemen der productiegroepen kan men
op deze wijze verschillende aspecten onderscheiden : de
invloed van het maatschappelijk milieu op de groep en
de groepsverschijnselen ; de sociale verschijnselen binnen
de groep ; en de terugwerking van deze verschijnselen op
het maatschappelijk leven. ^^) Hoewel deze drie probleem-
kringen in innige wisselwerking staan en nooit volledig
van elkaar geïsoleerd beschouwd kunnen worden, zullen
wij — noodzakelijk tot beperking gedwongen — één daar-
van in het centrum van de beschouwing stellen : n.1. de
sociale verschijnselen binnen de groep hier de zelfstan-
dige onderneming en de andere verschijnselen slechts
noemen voor zoover zij hierop van directen invloed zijn.
Wegens de veelvuldigheid van de sociale problemen bin-
nen de onderneming tot nog verdere beperking gedwon-
gen, zullen hier speciaal die problemen beschouwd wor-
den, welke ontstaan uit de verhouding tusschen de
zelfstandige onderneming en haar loonarbeiders. Deze
problemen — welke zoowel economisch als sociaal van
groot belang zijn voor de maatschappelijke constellatie
^ maken zich in de sterkste mate voelbaar, waar een
betrekkelijk groot aantal loonarbeiders in de onder-
nemingsgroep is opgenomen ; in het bijzonder in die onder-
nemingen, welke zich toeleggen op industrieele productie.
Vooral aan de zelfstandige industrieele groot-onderneming
zal hier de aandacht gewijd worden.

De moderne onderneming is een particuliere organisatie
van personen, welke een zelfstandig karakter heeft aan-
genomen, onderscheiden van de zelfstandigheid der per-
sonen die deze organisatie vormen ; een organisatie, welke
krachtens haar wezen duurzaam van aard is, en waarbin-
nen een functieverdeeling optreedt van leiders, kapitaal-
verschaffers en arbeiders, bij de streving naar het eigen
doel dier organisatie, n.1. de winst. ^) De zelfstandigheid
kenmerkt haar sociale structuur ; het onbeperkte winst-
streven is haar economisch doel. „...sie ist begrifflich
nichts anderes als eine Veranstaltung zum Zwecke der
Gewinnerzielung,quot; 2) Om dit doel te kunnen bereiken
beschikt de onderneming over een systeem van mensche-
lijke en mechanische middelen, waarvan de organisatie zoo-
danig wordt voltrokken, dat de doelstelling daardoor op
de meest juiste wijze wordt gediend.

Wanneer meerdere personen zich vereenigen tot gemeen-
schappelijke nastreving van één doel, dan is het noodza-
kelijk dat zij hiertoe met elkaar geordende betrekkingen

2) W. Sombart, Der moderne Kapitalismus, Bd. III, p. 36. Vgl.
ook : M. J. H. Cobbenhagen, De verantwoordelijkheid in de onder-
neming, p. 28 ; W. Sombart, Art. Kapitalismus, p. 263 en Prin-
zipielle Eigenart des modernen Kapitalismus, p. 5 ; R. Passow,
Betrieb, Unternehmung, Konzern, p. 50.

aangaan. Een subjectief werkplan van elk der personen
is niet voldoende tot effectvolle samenwerking. Opdat
het resultaat der werkzaamheden uit zal gaan boven het
resultaat dat de collectiviteit der arbeidende personen, elk
voor zich volgens eigen plan werkend, zou kunnen berei-
ken ; opdat er werkelijk een gemeenschapsresultaat ver-
kregen worde, is het noodig dat de arbeid van ieder zich
ordelijk invoegt in de gezamenlijk uit te voeren taak. Ieders
verrichting moet planmatig worden vastgesteld ; alle ar-
beidstaken moeten in één orde worden geobjectiveerd.
Er ontstaat op deze wijze een eenheid, een sociaal geheel
van op één doel geordende betrekkingen. Dit geheel ver-
toont als elke duurzame sociale groep een zekere zelfstan-
digheid. „Sie gleicht dem Strom, dessen Wasser sich
fortgesetzt in dem gleichen Bett bewegt: wechselnde
Tropfen, stets in die gleiche Form, gleiche Lagen- und
Bewegungsverhältnisse gebracht. Der Inhalt wechselt bei
ihm, die Form beharrt.quot; Zoo staat ook de onder-
neming als een zelfstandigheid tegenover de onder-
nemingsleden.'Alle naast en na elkaar zich voltrekkende
handelingen worden door één wil gericht, in één orde
samengevat; zij vormen een eenheid, welke zelf als draag-
ster der handelingen verschijnt en een eigen leven voert,
dat in duur niet gebonden is aan de levens der indivi-
duen. ®) Valt een der individuen, een der schakels van
deze georganiseerde eenheid weg, dan zal deze door een
ander worden vervangen zonder dat het geheel hierdoor
wezenlijk behoeft te veranderen. De sociale eenheid wordt
natuurlijk gedragen door de enkelingen, en heeft buiten
hen geen bestaan, maar deze treden in de groep binnen
in een objectieven samenhang, in een objectieve orde.®)
Wat ook het subjectieve doel van den enkeling moge zijn,

6)nbsp;vgl. A. Vierkandt, o.e. p. 328 ; H. Lechtape, Die Wandlung
des Kapitalismus in Deutschland, p. 58 ; W. Sombart, o.e. Bd. III,
p. 39.

eenmaal in de onderneming binnengetreden, blijft hem
niets over als het ondernemingsdoel tot in zijn laatste
consequenties te dienen; d.w.z. zijn, in de doelconse-
quente orde ingevoegde, deeltaak volledig te verrichten.
De mensch staat daar niet als particulier persoon, maar
als orgaan van de onderneming.

Dit geldt voor alle leden van de zelfstandige onder-
neming ; zij zijn de menschelijke dragers van bepaalde
ondernemingsfuncties, welke ingeschakeld zijn in het doel-
streven van de onderneming. Elk persoonlijk motief, elk
persoonlijk doeleinde, dat niet ondergeschikt is aan het
doel van de onderneming, moet wijken ; elke handeling,
welke niet past in de te verrichten deeltaak van het onder-
nemingslid, wordt zooveel mogelijk uitgeschakeld ; „uit
het organisme moet worden geweerd al datgene, dat in
zijn kader niet past.quot; Deze veronpersoonlijking, verzake-
lijking van de arbeidstaak, is wederom het gevolg van het
in groepsverband arbeiden tot een gemeenschappelijk
doel. ®) Immers, wanneer één persoon alléén de productie-
werkzaamheden verricht, en daarbij ten volle beschikt
over de technische apparatuur ; wanneer hij uitsluitend
aan zichzelvenverantwoording schuldig is, dan kan hij deze
werkzaamheden inrichten volgens zijn persoonlijke wen-
schen, hij kan daarmede de verschillende doeleinden van
zijn persoon, ook de z.g, irrationeele doeleinden, dienen.
Binnen de grenzen van het economisch mogelijke, kan hij
in den arbeid „zijn persoon uitlevenquot;. Wanneer daaren-
tegen meerdere personen zich tot gemeenschappelijken
arbeid vereenigen, en ieder krijgt een deeltaak te verrich-
ten, dan moet er ^ zooals boven uiteengezet — een orga-
nisatie ontstaan, waardoor deze deeltaken op ordelijke
wijze ingepast worden in de taak van het geheel. Het
groepsdoel bepaalt de orde in de groep ; het beslist over
de wijze waarop de invoeging der deeltaken zal geschie-

8)nbsp;M. J. H. Cobbenhagen, De verantwoordelijkheid in de onder-
neming, p. 46.

den. De in de groep arbeidende personen zijn dus niet
meer vrij te beslissen over de inrichting van hun werk-
zaamheden, deze wordt hun voorgeschreven door de doel-
consequente orde in de groep. Hoe grooter de groep is,
en hoe verder zich de splitsing in deeltaken voltrekt, des
te minder vrij is de enkeling in zijn persoonlijke uitingen.
De storingsmogelijkheden groeien met de toenemende
grootte van het bedrijf ; bij het groot-bedrijf en vergaande
arbeidsverdeeling behooren nauwkeurige voorschriften en
een strenge discipline om deze voorschriften te handha-
ven, opdat de gepreciseerde orde behouden blijve.

Het allesbeheerschende groepsdoel is bij het persoonsbe-
drijf nauw samenhangend met het doel van den leidenden
persoon. Deze beschikt ten volle over het technische appa-
raat, en kan dit dus aanwenden voor zijn persoonlijke
doeleinden, natuurlijk steeds binnen de grenzen van het
economisch mogelijke. Zoo kan, binnen het economische
doel, de wensch bestaan een „sociaal werkgeverquot; te zijn ;
deze doelstelling drukt dan haar stempel op de sociale
organisatie van het bedrijf. Ook waar een familie de lei-
ding heeft, of een andere groep van personen welke niet
uitsluitend verbonden zijn op grond van de leiding van
het bedrijf, bestaat de mogelijkheid om bij het voeren van
de bedrijfspolitiek subjectieve momenten te doen mee-
spelen, Naarmate echter de groep van hen, die in de lei-
ding een stem hebben, grooter wordt, en personen omvat
die met elkaar geen nauwe betrekkingen onderhouden, zal
het moeilijker zijn om subjectieve, persoonlijke motieven
en doeleinden een rol te! laten spelen bij de vaststelling
van de gemeenschappelijk te voeren pohtiek. Wanneer
elk der leidende personen door het aanwenden van de
apparatuur eigen persoonlijke doeleinden wilde dienen,
zou er allicht wrijving ontstaan door verscheidenheid van
doeleinden. Uit de persoonlijke doeleinden van de leiding-
hebbende personen moet nu dé grootste gemeene deeler
gevonden worden. Aan allen is gemeen de wensch om
geldelijke winsten te behalen ; dit is een volkomen neu-
traal doeleinde, het is geen eigenlijk doel in zichzelf,

veeleer middel, door den persoon gebruikt bij de nastre-
ving van sommige van zijn persoonlijke doeleinden. „Geld-
gewinn hat etwas streng Instrument-artiges.quot; Welnu,
bij de verscheidenheid der persoonlijke doeleinden, maar
overeenstemming in het middel „geldwinstquot;, wordt dit
tot eenig nastreefbaar groepsdoel geproclameerd; elk
daarbuiten liggend persoonlijk motief wordt zorgvuldig
buiten de groep gesloten. Men ziet hier wederom dat aan-
eensluiting in groepen niet slechts beteekent concentratie
van belangen, maar ook nivelleering van belangen ; het
beteekent uitschakeling van persoonlijke eigenaardigheden,
van alle niet doelconsequente factoren. Het specifiek per-
soonlijke kan zich niet meer doen gelden waar een meer-
derheid van personen samengebracht wordt tot gemeen-
schappelijk handelen. ) Vereeniging beteekent steeds
een zekere mate van vereenzijdiging.

In de groot-onderneming is het proces van „vergroe-
pingquot; ver voortgeschreden ; functies welke vroeger door
het individu werden verricht, worden nu door groepen uit-
gevoerd. Ook de ondernemer beshst niet meer als persoon.
Juridisch werd de leiding overgedragen aan de aandeel-
houders, zij viel dus toe aan een groep. De door deze
groep aangestelde leider, de ondernemer, was voortdurend
verantwoording schuldig aan deze groep ; de leiding werd
zoodoende ontdaan van het specifiek persoonlijke element.
In de sociaal-economische werkelijkheid ontwikkelde de
situatie zich echter eenigszins anders. Hier valt de socio-
logisch belangwekkende tendens waar te nemen, welke
de door meerdere personen in het leven geroepen duur-
zame organisatie tot verwezenlijking van hun gemeen-
schappelijk doel vertoont, om — eenmaal bestaande —' het
organisatiedoel zelfstandig na te streven. Het is duide-
lijk dat dit voor de sociale en economische verhoudingen
voorname consequenties inhoudt. Als motief krijgt de
drang naar zelfbehoud der organisatie, in een dynamische

maatschappij leidend tot expansie-drang, een voornamere
gelding dan de subjectieve motieven en wenschen der
oprichters. De organisatie leeft haar eigen leven, streeft
naar eigen doel, en tracht zich daarbij onafhankelijk te
maken van externe invloeden. Dit proces van zelfstandig-
wording der organisatie ten opzichte van haar doelstreven
valt duidelijk waar te nemen bij de onderneming. Eenmaal
in het leven geroepen tracht zij zoo consequent mogelijk
het organisatiedoel, het verkrijgen van winst, na te stre-
ven ; zij tracht zich daarbij los te maken van elke beïn-
vloeding die haar daarbij zou kunnen schaden. Een
belangrijk deel der conflicten tusschen de in hun macht
beknotte aandeelhouders en de afschrijvings- en reservee-
ringspolitiek van de onderneming valt aan dit verschijnsel
toe te schrijven. Het winststreven immers, eerst het
gemeenschappelijke subjectieve doel der oprichters, wordt
voor het zelfstandige ondernemingsorganisme eigen, zelf-
standig doel. De winst komt allereerst de onderneming
zelf ten goede, zij wordt in de eerste plaats aangewend
voor het behoud en de uitbreiding der onderneming. De
reservevorming beoogt de onderneming tevens onafhan-
kelijker te maken van geldgevers.

Ook de ondernemer zelf is dienstbaar aan het zelfstan-
dige doelstreven der organisatie ; zijn persoonlijke wen-
schen en strevingen moeten hiervoor wijken. Dit realiseert
zich in de houding van den ondernemingsleider ten opzichte
van zijn arbeiders. Het groepsmechanisme dwingt hem
vaak tot een sociale houding tegenover zijn arbeiders, die
hij „persoonlijkquot; nooit zou aannemen ; hij moet zich
echter voegen naar de richtlijnen, welke het groepsdoel
hem als het ware voorschrijft. Men spreekt dan ook
volkomen terecht minder van den — persoonlijken — leider
dan van de — onpersoonlijke — leiding. De ondernemer is
orgaan geworden van de ondernemingsgroep, en wel „het
belangrijkste en meest hoogstaande ondernemingsor-

gaan.quot; In hem is de groep „ondernemingquot; belichaamd ;
zijn handelingen, voorzoover hij handelt als groepsorgaan
en niet als particulier persoon, vertegenwoordigen het
belang en de doelstelling der onderneming. )

Deze veronpersoonlijking van de leiding vindt haar neer-
slag in de veronpersoonlijking van debetrekkingen tusschen
de leiding en de aan haar ondergeschikte menschelijke
middelen. De persoonlijke opvattingen en wenschen van
den leider doen zich niet meer gelden ; de leider dient
het objectieve, zakelijke ondernemingsdoel, het winststre-
ven ; het zakelijke doel eischt een zakelijke houding ten
opzichte van de organisatie der middelen.

Onpersoonlijk in haar doelstreving, onpersoonlijk in de
betrekkingen tot haar groepsleden, vormt de onderneming
een zuivere „Gesellschaftquot; in den zin van T ö n n i e s; zij
staat aan de uiterste peripherie der sociale verhoudingen,
waar deze de zakelijke dicht benaderen.

Vergroeping en zelfstandigwording, onpersoonlijkheid,
en winststreven als objectief doel staan met elkaar in nauw
verband. De persoon kan een eenzijdig doel — met ter-
zijdestelling van alle andere in zijn persoon gegeven mo-
tieven en doeleinden — niet zoo strikt naleven als een
groep van personen dit kan doen of zelfs tot op zekere
hoogte moet doen. Het doel nu, drukt zijn stempel op de
menschelijke betrekkingen binnen de groep, voorzoover
deze betrekkingen uit de nastreving van het groepsdoel
voortvloeien. Zoo bepaalt in de zelfstandige onderneming
het eenzijdige doel — resultaat der vergroeping en zelf-
standigwording — ,,winststrevenquot; de endopone betrek-
kingen tusschen de ondernemingsleden. Dit zakelijk doel
veronpersoonlijkt deze betrekkingen. ,,Wanneer deze doel-
stelling zuiver consequent wordt nagestreefd, dan kan het
niet anders of het geheele plan der werkzaamheid in de

15 ) M J. H. Cobbenhagen, De verantwoordelijkheid in de onder-
neming, p. 61 ; ook : De moderne ondernemer en zijn positie in
onderneming en maatschappij, p. 432 e.v.

onderneming moet daarvan het kenmerk dragen. Het doel
drukt daarop het zegel van het onpersoonlijke, het ratio-
neele, het berekende, dat van zulk een ijzeren en harde
logica getuigt, dat het beangstigt.quot; Wederkeerig kan
pas daar het winststreven onbelemmerd bestaan, waar het
persoonlijke element in de menschelijke betrekkingen tus-
schen de leiding en de haar onderworpen groepsleden is
uitgesloten, waar deze betrekkingen ontdaan zijn van alle
niet groepsdoelconsequente waarden ; eerst daar kunnen
de handelingen van de groepsleiding zonder inachtneming
van andere belangen op winstver krijging worden ge-
richt.

Het onpersoonlijke, eenzijdig op winst gerichte karakter
van de zelfstandige onderneming vindt men het zuiverst
gerealiseerd in de groot-onderneming. Het groote aantal en
de verscheidenheid der in het bedrijf samengebrachte
menschen bemoeilijkt op zich reeds het ontstaan van nau-
were sociale betrekkingen. Bovendien schept dit groote
aantal de mogelijkheid tot een ver doorgevoerde arbeids-
verdeeling, waardoor de arbeidshandelingen nauwkeuriger
kunnen en moeten worden gereglementeerd. De groot-
onderneming is door de beschikking over ruimere finan-
cieele hulpbronnen in staat om deze organisatie in de
finesses te bestudeeren en te berekenen, om alle verrich-
tingen zoo consequent mogelijk op winstverkrijging te
ordenen. Het onpersoonlijk karakter der verhoudingen
neemt toe door deze zakelijke orde, en de onderneming kan
zich door de nauwkeurige voorschriften en reglementee-
ringen onafhankelijker maken van de persoonlijke eigen-
aardigheden van elk harer leden.

Reeds eerder werd opgemerkt dat ook het persoonsbe-
drijf ertoe neigt zooveel mogelijk de eenzijdige winststre-
ving te betrachten ; de concurrentie dwong tot oriëntatie
naar de geldzijde; ^o) ook hier dringt de onpersoonlijkheid

der doeleinden door. Want welke ook de persoonlijke mo-
tieven van den leider mogen zijn : machtstreven, eerzucht,
plichtsgevoel, dadendrang enz.; deze kunnen slechts met
succes in de „zaakquot; uitgewerkt worden wanneer de zaak
zelf succes boekt. Dit succes is de winst, ^i) Deze winst,
oorspronkelijk weer subjectief doel van den persoon en
aangewend voor persoonlijke doeleinden, wordt voor een
steeds belangrijker deel aan de zaak toegevoegd om haar
te versterken en uit te breiden. In een dynamische maat-
schappij beteekent stilstand immers achteruitgang. Er
vindt als het ware een omkeering plaats ; van middel wordt
de zaak doel, de persoon wordt haar slaaf. De zaak begint
haar eischen te stellen, die niet steeds overeenkomen met
de belangen van den leider. ^^) Deze moet zijn natuur ver-
anderen, het niet-economische in hem wordt bij het „zaken-
doenquot; terzijde geschoven ; het is een Zondagsaangelegen-
heid geworden. ) Het verschijnsel van de verzakelijking
der doeleinden in het persoonsbedrijf treedt vooral op
wanneer dit aan zelfstandigheid inboet door afhankelijk-
heid van de financierende bank, van grondstoffenleveran-
ciers of groot-afnemers. Hier ontstaat weer een zekere
mate van vergroeping der leiding. Tengevolge van de
verzakelijking van het doeleinde doet zich dan ook in het
persoonsbedrijf de verzakelijking der menschelijke betrek-
kingen tusschen leiding en personeel voor.

Opgemerkt dient te worden dat de graad van concur-
rentie op de afzetmarkt van groot belang is voor den
aard der verhouding van de leiding tot het personeel. Is
de concurrentie niet fel, dan heeft de leider veel meer
speelruimte voor zijn persoonlijke wenschen en aspiraties
ten opzichte van de organisatie der middelen, zonder
dat hij bevreesd behoeft te zijn geëlimineerd te worden.
Bij felle concurrentie echter zal vooral de marginale onder-

neming haar middelen met uitsluiting van alle andere over-
wegingen zakelijk op de winst ver krijging moeten ordenen,
tenzij, zoals later zal worden beschouwd, een meer men-
schelijke houding rendabeler zou blijken.

De onderneming wordt dus gekenschetst als een zelf-
standige, op eenzijdig winststreven gerichte groep ; haar
vallen de kenmerken toe, welke de al te zeer van de ver-
scheidenheid der menschelijke doelstrevingen abstrahee-
rende economie aan den homo oeconomicus toedichtte, )

Binnen de onderneming heeft een functieverdeeling
plaats ; elk ondernemingslid krijgt in deze doelgerichte
orde een eigen deeltaak te verrichten. Op grond van gelijk-
heid of gelijksoortigheid der functies ontstaan er groe-
peeringen, welke nog niet steeds door de individuen als
zoodanig worden gevoeld. Maar er vormen zich in de
onderneming nog andere groepeeringen, er ontstaat een
sociale structuur, welke niet zuiver economisch- of tech-
nisch-functioneel bepaald is. Algemeen maatschappelijke,
vaak traditioneel bepaalde verhoudingen, waardeeringen,
en strevingen oefenen hierop ook hun invloed uit, zoodat
de groote sociale lagen in het bedrijf zoowel van econo-
misch- en technisch-functioneelen aard zijn als van socio-
logischen en sociaal-psychologischen aard. Men zou de
onderneming kunnen beschouwen als een sociale pyra-
mide ; wat de groote sociale lagen betreft, bestaande uit
een breede onderlaag van loonarbeiders, een smallere laag
van controle- en kantoorpersoneel, en de top van bedrijfs-
en ondernemingsleiding, de technische en economische
leiders.26) De scherpste scheidingslijn ligt tusschen de loon-
arbeiders en de leiding der onderneming, deze scheiding
correspondeert aan de maatschappelijke scheiding tusschen
de klasse der bezitloozen en hen die tot de klasse der bezit-
ters worden gerekend. In het persoonsbedrijf of het fami-

25)nbsp;M. J. H Cobbenhagen, Enkele gedachten over het kapita-
lisme,nbsp;p. 567.

liebedrijf zou deze scheiding voor de arbeiders beteekenen
een belangenscheiding tusschen hun belangen en die van
de persoonlijke leiders, welke zij identificeeren met de
belangen van het kapitaal. In de zelfstandige onder-
neming, waar leiding en kapitaal in verschillende handen
zijn, en welke het eigen objectieve ondernemingsdoel na-
streeft, is het mogelijk dat er een tegenstelling ontstaat
tusschen de belangen van de onderneming als geheel en
de belangen van de verschillende groepen binnen de
onderneming. ) Door de arbeiders wordt echter het
objectieve ondernemingsbelang nog geïdentificeerd met
het subjectieve ondernemingsbelang ; een conflict wordt
door hen gevoeld als een conflict met de groep van per-
soonlijke leiders. De onzichtbare financier en kapitalist,
de anonyme aandeelhouders, zijn voor den loonarbeider
evenzoovele mythische persoonlijkheden, die theoretisch-
abstract misschien wel verantwoordelijk gesteld worden,
evenals de geheele kapitalistische maatschappij-orde, maar
hun toorn richt zich zeer concreet tegen den persoonlijken
fabrikant, wiens villa zij kunnen aanschouwen, wiens rijk-
dom zij aan allerlei symptomen kunnen waarnemen. )
Deze is echter slechts de representant van de zelfstandige
ondernemingsgroep, de belichaming van de groep en haar
doelstreving: Sociologisch valt er te onderscheiden tusschen
de verhouding tusschen de personen en groepen binnen de
onderneming onderling, en tusschen deze personen en groe-
pen eenerzijds, en de onderneming als geheel anderzijds.

Binnen de grootere sociale groepeeringen van de onder-
neming komen weer kleinere sociale deelgroepeeringen
voor, op grond van gelijkheid in werkzaamheden — groe-
peeringen door het ondernemingsdoel of bedrijfsdoel
gedicteerd — en op grond van overeenkomst in wereld-
beschouwing, herkomst, nationaliteit, ras enz. Deze laatste
groepeeringen worden niet door het ondernemingsdoel

29)nbsp;R. Michels, Psychologie der anti-kapitalistischen Massen-
bewegungen, p. 249.

of bedrijfsdoel geschapen, zij worden van buitenaf in de
onderneming gedragen, maar zij kunnen voor de sociale
verhoudingen in de onderneming van groote beteekenis
zijn. Wanneer b.v. de onderneming vreest dat solidariteit
onder haar arbeiders het ondernemirigsdoel zou bedreigen,
dan kan zij haar arbeiders kiezen uit verschillende sociale
groepen der maatschappij, en op deze wijze het onderling
contact bemoeilijken.

Naast de horizontale sociale groepeeringen zijn er ver-
ticale betrekkingen. De verschillende deelverrichtingen
moeten in het arbeidsdeelig georganiseerde bedrijf immers
geordend worden op de taak van het geheel en deze orde-
ning eischt de ondernemingshiërarchie. De hiërarchie
loopt door de geheele onderneming van hoog tot laag.
Zij is niet uitgeput met de categorieën ondernemer, afdee-
lingsleiders, contrólepersoneel en arbeiders ; zij is ook nog
merkbaar binnen de leiding wanneer deze uit een groep
van personen bestaat en evenzeer binnen de groep van
de loonarbeiders. Zij voltrekt zich hier naar verantwoorde-
lijkheid der positie, duur van toebehooren tot de onder-
neming, leeftijd, subjectief-persoonlijke feiten enz., en is
vaak volkomen ongeformuleerd. In de hoog-kapitalistische
phase der maatschappij, waar het economische als zelf-
standig en onafhankelijk doel wordt beschouwd en nage-
streefd, waar dit niet wordt onderworpen aan hoogere
doeleinden, ^o) berust de ondernemingshiërarchie, voorzoo-
ver deze bewust door de leiding wordt geschapen, in het
algemeen op heerschappij. De onderneming maakt hierbij
tot haar voordeel gebruik van de feitelijke verhoudingen
op de arbeidsmarkt. De tendens die wordt waargenomen
naar den genootschappelijken vorm, wordt later be-
sproken.

Voor het begrip van de verhouding, welke de zelfstan-
dige onderneming aanneemt ten opzichte van haar loon-
arbeiders, is het noodzakelijk om de feitelijke economische
positie van de arbeiders op de arbeidsmarkt te beschou-

wen ; de positie waarvan de onderneming gebruik maakt
bij de aanwending van de arbeiders als menschelijke
middelen ter bereiking van haar doel.

Arbeid is een factor van elk economisch handelen ; ver-
schillend is echter zijn maatschappelijke verschijnings-
vorm. Deze is neergeslagen in een bepaald arbeidssysteem ;
d.i. het totaal van juridische en economische voorwaarden,
welke gegeven zijn voor het aangaan, het voortduren, en
de opheffing van de arbeidsverhouding, j In iedere maat-
schappij komen meerdere verschillende arbeidssystemen
naast elkaar voor, meestal zullen echter één of weinige
bepaalde systemen overheersehen, en deze drukken hun
stempel op de maatschappelijke structuur, waaruit zij zelf
wederom ten deele ontsproten zijn. Zoo kwamen in den
voor-kapitalistischen tijd in hoofdzaak twee systemen
voor : vrije arbeid mét bezit der productiemiddelen en
onvrije arbeid zónder bezit aan productiemiddelen. In den
kapitalistischen tijd overheerscht een tusschenvorm : vrije
arbeid zonder het bezit van productiemiddelen. Het zui-
vere systeem,van vrijen loonarbeid is echter niet nieuw;
vrije loonarbed kwam reeds voor den kapitalistischen tijd
in enkele gevallen voor. Nieuw is het overheerschende
karakter van dit systeem, en het dwangmechanisme der
economische verhoudingen, dat steeds de arbeiders voor
de vraag beschikbaar houdt. ^^) Dit arbeidssysteem typeert
de maatschappelijke structuur en veroorzaakt de bijzon-
dere arbeidsproblemen van de kapitalistische phase.

In de kapitalistische maatschappij worden de enkelingen
j^^^isch als gelijk en gelijkberechtigd beschouwd, en zij
hebben de uitsluitende beschikking over hun persoon en
alle levensuitingen daarvan. Economisch beteekent dit:

82) vgl. G. Briefs, Das Gewerbliche Proletariat, p. 145.
33) vgl. voor het volgende G. Briefs, o.e. p. 145 e.v.

principieele vrijheid van handelen ten opzichte van de
categorieën bezit, verkoop en verdienste. Ten opzichte van
de bezitbare goederen heerscht streng, sociaal onverplicht
eigendom ; ten opzichte van de economisch aanwendbare
krachten en eigenschappen sociaal onbeperkte zelfbestem-
ming. Correlaat van de economische handelingsvrijheid is
de economische zelfverantwoordelijkheid; de enkeling
draagt zelf de positieve en negatieve gevolgen van zijn
economische beslissingen en handelingen. De vrijheid van
handelen wordt in haar richting bepaald door het eigen-
belang. Geen prestatie wordt geleverd zonder tegenpres-
tatie. Op het terrein der economische betrekkingen
heerschte de door Tönnies getypeerde Gesellschafts-ver-
houding : „Keiner wird für den anderen etwas tun und
leisten, keiner dem anderen etwas gönnen und geben wol-
len, es sei denn um einer Gegenleistung oder Gegengabe
willen, welche er seinem gegebenen wenigstens gleich
achtet,quot; d.w.z. ,,dasz sie ihm willkommener sei, als was
er hätte schalten können,quot; Motieven van buiten-eco-
nomischen aard spelen op het terrein der economische
betrekkingen geen rol. De gewone verhouding is de ver-
houding van overeenkomst, het middel der economische
ruilbetrekkingen. De sociale zijde van het economisch
levensproces is verzakelijkt tot zuivere geldbetrekkingen
tusschen de deelhebbers aan de productie.

Zoo is de situatie ten tijde van het hoog-kapitalisme,
ideaal-typisch voorgesteld. Het moet echter opgemerkt
worden, dat in de sociale realiteit, vooral in meer lande-
lijke streken, waar het geheele leven — en dus ook het
economische leven — nog meer doordrongen is van het
Christendom en de ethische wereldbeschouwing, de
betrekkingen op economisch terrein in belangrijke mate
den invloed ondergaan van de gegroeide sociale verhou-
dingen. Sterker zullen de verhoudingen het ideaal-type
benaderen in de moderne grootstad, waar de sociale
betrekkingen door vreemdheid en distantie op zich reeds
34) F. Tönnies, Gemeinschaft und Gesellschaft, p. 40.

verzakelijkt zijn, waar de enkelingen, veelal onttrokken
aan het sociaal milieu waarin zij zijn opgegroeid, met dit
milieu en de controle daarvan, de ethische waarden
hebben prijsgegeven waarin zij zijn grootgebracht, of in
ieder geval de ethische waarden weten te isoleeren van
het economische streven. Het dichtst wordt het ideaal-
type benaderd, waar de economische handelingen niet door
het individu gedragen worden, maar door de organisatie,
welke in haar eenzijdige streving het type van den kapita-
listischen mensch realiseert.

In dit kapitalistische systeem treedt een historisch feit,
n.1. de stand van de eigendomsverdeeling. Er was een
groep van niet-bezitters. Deze bezitloozen hebben —
krachtens de hun in dit systeem toegekende 'rechten —
vrije beschikking over hun persoon en alle levensuitingen
daarvan. De aan bezit gebonden levensuitingen verval-
len echter voor hen. Zij zijn economisch zelf verantwoor-
delijk ; maar de zelfverantwoordelijkheid heeft haar grens
daar, waar zij slechts volledig te dragen is door een terug-
grijpen op bezit. Zij moeten in het ruilverkeer geldwaar-
dige prestaties aanbieden, maar deze kunnen slechts liggen
in hun persoon, in de krachten van hun persoon. Zij han-
delen volgens eigenbelang, maar dit heeft door de bezit-
loosheid en de concurrentie slechts een geringe speling.
Van de vrije, uitsluitende beschikking over hun persoon
rest eigenlijk slechts de vrije beschikking over de op-
brengst van de verhuurde arbeidskracht. Aan dit laatste
restje vrijheid houdt de arbeider krampachtig vast, hieruit
moet ook ten deele zijn felle strijd tegen de gedwongen
winkelnering en andere maatregelen, welke dwangmatig
over een gedeelte van zijn loon beschikken, verklaard wor-
den. Bezit en niet-bezit deelt de maatschappij in twee
lagen, voor welke de maatschappij-organisatie een geheel
verschillende economische en sociale beteekenis heeft.

Het productieproces heeft echter noodig : zakelijke
productiedeelen, waarover het bezit beschikt, en arbeid
waarover het niet-bezit uitsluitend beschikt ; samenwer-

king van beide lagen is voor de productie noodzakelijk. In
het kapitalistische systeem geschiedt deze samenwerking
doordat bij vrije overeenkomst twee prestaties geruild
worden tegen elkaar. Het kapitaal neemt hierbij de lei-
ding ; de maatschappelijke laag, welke over het kapitaal
beschikt, beslist over de richting, de mate, en den omvang
van de productie ; zij neemt hiertoe den arbeid in haar
dienst.

Daar de economische waardevolle prestaties, welke de
bezitlooze arbeider aanbiedt om de voor zijn levensonder-
houd noodzakelijke middelen te verkrijgen, in de physieke
en psychische krachten van zijn persoon liggen, en deze
onafscheidelijk met zijn persoon verbonden blijven, moet
bij de ter beschikking stelling van deze krachten de
„huurderquot; noodzakelijk medebeschikking over dien per-
soon krijgen. De bezitter van de productiemiddelen huurt
arbeidskrachten tot een bepaald doel; dit doel eischt ar-
beid van een bepaalden aard, op een bepaalde plaats, tot
verrichtingen van een bepaalden duur. De beslissing van
al deze bepalingen ligt bij den „huurderquot; van de arbeids-
krachten. De arbeidsprestaties worden niet door den ar-
beider zelf bepaald, de arbeid is „fremdbestimmtquot;.

Deze situatie is voor den loonarbeider geen doorgangs-
stadium, het is een blijvende, ja zelfs tot op zekere hoogte
een erfelijke toestand. Verheffing uit deze situatie op
grond van buiten-economische motieven komt niet in over-
weging, wegens het afstemmen van alle economische han-
delingen op eigenbelang. De arbeid voert voor een groot
deel der arbeiders bij de sterk doorgevoerde technische
arbeidsverdeeling niet langs grootere ervaring tot pro-
motie. Tenslotte zou den abeider een mogelijkheid gebo-
den worden om zich aan de situatie te ontrukken, wan-
neer het loon voor accumulatie vatbaar was en op deze
wijze overgang naar de burgerlijke laag kon plaats vinden.
In het algemeen is dit niet het geval; het loon wordt door
de marktconstellatie gevormd, en de disproportionaliteit
tusschen de kapitaalvermeerdering en de vermeerdering
van het aanbod van arbeidskrachten drukt in den aan-
32

vang van het hoog-kapitahsme het loon tot consumptie-
fonds omlaag. Voor het meerendeel is en blijft de arbeider
bezitloos.

Uit de bezitloosheid volgt in de kapitalistische maat-
schappij de arbeidsverhouding waarbij de arbeider dienst-
baar gemaakt wordt aan dengene die de beschikking heeft
over de productiemiddelen ; deze laatste verkrijgt een
zekere heerschappij over den arbeider, waarop hij de
bedrijfshiërarchie, welke noodzakelijk is voor de in groeps-
verband te verrichten arbeid, kan vestigen.

„The workman has lost his former individuality
and has become part of a great manufacturing
machine.quot;nbsp;Leitch.

De onderneming werd gekenschetst als een sociale
groep met een economisch doel; als een geheel van op
één doel — het verkrijgen van winst — geordende betrek-
kingen. In het persoonbedrijf of familiebedrijf zijn doel
en middel met den persoon verbonden als een persoonlijke
daad ; zij hebben geen ander leven dan het subjectieve in
dien persoon, ^) al vindt men ook hier tendensen tot
objectiveering van het doel. De zelfstandige onderneming
echter heeft een onpersoonlijk doel; het doel heeft zich
losgemaakt van de persoonlijke doeleinden van de stich-
ters en de leiders ; „eenmaal geprojecteerd buiten het
subject, wordt het gestelde doel en de daarvoor geëigende
organisatie geobjectiveerd en belichaamd in een eigen zelf-
standigheid.quot; De zelfstandige onderneming leidt een
eigen leven, dat niet behoeft te verdwijnen of te verande-
ren met den persoon, die haar het leven gaf. Zij ver-
schijnt zelf als draagster der ondernemingshandelingen,
en als elke organisatie streeft zij naar duurzaamheid en
expansie; zij heeft haar eigen zelfstandig doel, waaraan

1)nbsp;M. J. H. Cobbenhagen, De verantwoordelijkheid in de onder-
neming, p. 22.

zij de persoonlijke motieven en doeleinden harer leden
onderwerpt. Want de motieven die den persoon drijven,
dragen een individueel menschelijk karakter ; zij zijn niet
volkomen eenzijdig gericht. Het ondernemingsdoel daaren-
tegen is eenzijdig, objectief-zakelijk, en de motieven en
handelingen van deze zelfstandige, niet meer strikt per-
soonlijke organisatie krijgen een onpersoonlijken zake-
lijken geest.®) „Het persoonlijke ideaal wijkt voor het
zakelijke, elke andere waarde als de rentabiliteitswaarde
heeft geen beteekenis...quot;®) Het zoo gestelde doel eischt
dat de middelen hem zooveel mogelijk aangepast zijn ; zij
worden getoetst op de grootst mogelijke doelmatigheid,
en ook alleen daarop. Dit is eigen aan het zakelijke
groepstype, dat beheerscht wordt door het bewuste, ra-
tioneele — beter nog : doelconsequente — denken. Zoo
vindt de verbinding van menschen in de onderneming
plaats op grond van het ondernemingsdoel en op een wijze
die de bereiking van dit doel het beste garandeert, die
zoo „doelmatigquot; mogelijk is. De menschen, die in de onder-
neming binnentreden, worden tot organen van de onder-
neming ; hun wenschen en hun krachten — en de persoon
waaruit deze wenschen en krachten voortvloeien — wor-
den voor den tijd dat zij zich binnen het machtsgebied der
onderneming bevinden aan het ondernemingsdoel onder-
geschikt gemaakt. „lm Betrieb bist du Unternehmer —
und dann erst Mensch, der deinen Namen trägt. Im Be-
trieb bist du ein Mann, der einen Hebel handhabt, erst
vor den Toren draussen trägst du deinen Namen.quot; ®) De
verhouding, waarin de . onderneming als geheel staat
tegenover haar leden, is verzakelijkt; zij ziet in hen niet
den persoon, maar een zakelijk middel; buiten hun „doel-
matigheidquot; interesseeren zij de onderneming niet. Duide-
lijk spreekt dit uit de woorden van den groot-ondernemer
Ford: „Ons arbeidsbureau wijst niemand af om iets, dat

hij vroeger mogelijk gedaan heeft — hij is ons even wel-
kom, of hij van Sing-Sing of van Harvard, uit de gevan-
genis of universiteit komt en wij informeeren zelfs niet
aan welke van beiden hij gepromoveerd is. Al wat hij
noodig heeft is de wil tot werken.quot;®) De psycho-tech-
nische keuring is ten deele uitdrukking van deze verzake-
lijking, waar de keuring uitsluitend bedoelt de technische
vaardigheden van den proefpersoon aan het licht te
brengen, en waar de uitslag van de keuring beslist over
de al-of-niet aanneming. Qualiteiten welke niet economisch
berekenbaar zijn, tellen niet mee.

Bij de arbeidsdeelige organisatie van het bedrijf heeft de
onderneming van de voor haar werkzame personen slechts
die krachten en eigenschappen noodig, welke vereischt zijn
tot het verrichten van de hen voorgeschreven deeltaak ;
de overige potenties der persoonlijkheid laten de onder-
neming onverschillig. Zij toetst immers het middel, hier
den persoon, uitsluitend op zijn doelmatigheid, dit betee-
kent hier zijn geschiktheid tot het volbrengen van de afge-
bakende deeltaak. Zelfs staat de onderneming afwijzend
tegenover die eigenschappen van den persoon, welke niet
noodzakelijk zijn voor de uitvoering van zijn functie. Deze
eigenschappen toch zouden mogelijk een storenden invloed
kunnen hebben op het arbeidsproces ; zij zouden de ar-
beidsverrichtingen ongewenscht qualitatief kunnen beïn-
vloeden. Derhalve tracht de onderneming te weren al die
krachten en eigenschappen van de tot haar doel medewer-
kende personen, welke niet strikt noodzakelijk zijn voor
een zoo efficiënt mogelijke doelstreving. Een gedeelte van
de persoonlijkheid mag zich binnen de onderneming niet
uiten, wordt als het ware buiten het gebied harer werk-
zaamheden gesloten.

Op grond van verschil in functie worden van verschil-
lende personen en groepen van personen verschillende
krachten en eigenschappen door de onderneming ver-
langd. Hierdoor komen deze personen en groepen elk in
een bijzondere relatie te staan tot de onderneming zelf
9) H. Ford, Productie en Welvaart, p. 128.

en tot hun arbeidstaak binnen de onderneming. Van de
economische en technische leiders wordt verlangd het
scheppende deel van hun persoonlijkheid ; een zeer voor-
naam deel van hun persoon en hun levensuitingen wordt
binnen de onderneming getrokken. Want, hoewel ook de
functies in de leiding hoe langer hoe meer gespecialiseerd
worden, zij worden niet gemechaniseerd. Routine-werk-
zaamheden worden aan lager personeel overgelaten ; de
relatief kostbare krachten van de leiders worden gespaard
voor arbeid welke hun capaciteiten vordert. De individua-
liteit der eigen prestatie blijft bewaard; en dit schenkt
de mogelijkheid van een intieme relatie tot de arbeids-
taak ; het gelijkt op de relatie tusschen schepper en
geschapene. De relatie van de leiders tot het bedrijf en
de onderneming is eveneens door sterke gebondenheid
bepaald. Door hun scholing zijn ze in staat, door hun
functie zelfs verphcht de bedrijfs- en ondernemingsarbeid
te overzien, de resultaten daarvan te beoordeelen. Terwijl
de overige ondernemingsleden ieder hun uitvoerende
deeltaak verrichten, beteekent de leider de synthese van
den geanalyseerden arbeid ; hij geeft de orde en daarmee
den inhoud, hij bundelt alle krachten op het doel: dep'
technicus op het bedrijfsdoel, deji econoom op het 't geheele
organisme beheerschende ondernemingsdoel. Hun arbeids-
taak omvat eigenlijk de geheele bedrijfs- of ondernemings-
arbeid, waarvoor zij dan ook de technische of economische
verantwoordelijkheid dragen.

Daarnaast doen maatschappelijke waardeeringen hun
invloed gelden. Waar in de kapitalistische maatschappij
naast het bezit toch ook de functie in de gemeenschap een
groote rol speelt bij de bepaling van de maatschappelijke
positie, beïnvloedt de sociale waardeering van deze functie
ten sterkste de relatie tot den werkkring. Waar een persoon
of groep binnen een werkgemeenschap een maatschappe-
lijk hooggewaardeerde functie vervult, is die werkgemeen-

schap een basis voor het aanzien van dezen persoon of
deze groep. Zelfs wanneer de persoon zich niet bijzonder
aangetrokken zou voelen tot zijn functie, dan nog zou hij
niet gaarne de werkgemeenschap en daarmede één van
de grondslagen voor zijn aanzien verhezen, tenzij hij daar-
voor een voldoende compensatie zou vinden. Zoolang hij
er echter deel van uitmaakt, zal de persoon of groep zich
in dit geval met zijn of haar werkgemeenschap krachtig
verbonden voelen.

Er zijn dus meerdere verschillende factoren, welke de
relatie van den persoon of groep tot de onderneming
bepalen : zijn functie, de maatschappelijke waardeering
voor deze functie, maar ook de geldelijke belooning welke
hij voor deze functie verkrijgt. De belooning zou hem in
staat kunnen stellen op grond van bezit een maatschap-
pelijke gelding te verkrijgen. Tenslotte is de spheer in de
onderneming, het arbeidsmilieu, van zeer grooten invloed.

Het is hier vooral van belang om na te gaan op welke
wijze het doelconsequente ondernemingsstreven de positie
van de loonarbeiders in de zelfstandige onderneming en
ten opzichte van de onderneming heeft bepaald.

De arbeid, welke voor het ondernemingsdoel wordt ver-
richt, wordt door de onderneming zuiver zakelijk be-
schouwd als middel, op gelijke wijze als de „kostender
Betriebsstoffquot;. Zij stelt dan den arbeid ook dezelfde
eischen als aan de ,,Betriebsstoffquot;, hij moet zijn goedkoop,
effectvol, spaarzaam in het gebruik, berekenbaar, zonder
ongewenschte begeleidende verschijnselen en steeds ver-
vangbaar.

De onderneming verlangt van haar loonarbeiders slechts
die krachten en eigenschappen, welke noodig zijn tot de
verrichting van hun uitvoerende werkzaamheden. Nu rijst
het probleem, welk deel van den persoon voor het bereiken
van het ondernemingsdoel gemist kan worden. Ten op-
zichte van dit probleem zijn verschillende standpunten

mogelijk en deze realiseeren zich in een verschillende hou-
ding ten opzichte van de invoeging der arbeiders in de
onderneming. In den aanvang der hoog-kapitalistische
phase meende men algemeen voldoende te hebben aan
de technische vaardigheid van den arbeider. Zijn persoon
blijft verder buiten beschouwing. Sombart heeft dit zeer
scherp voorgesteld. Zooals de arbeider, wanneer hij de
fabriek binnentreedt, zijn burgercostuum verwisselt voor de
uniforme bedrijfskleding, teeken van zijn onpersoonlijke
onderhoorigheid, zoo ook moet hij als het ware zijn ziel in
de garderobe afgeven. Langzamerhand, met de voort-
gaande veranderingen op economisch en sociaal gebied,
met de verschuivingen der maatschappelijke machtsverhou-
dingen, is deze situatie belangrijk gewijzigd. Het is echter
gewenscht om hier eerst de sociale positie van de arbeiders
in de onderneming te beschouwen aan het begin van het
hoog-kapitalisme, om dan na te gaan hoe de gewijzigde
verhoudingen de onderneming gebracht hebben tot een
andere sociale arbeidspolitiek.

Vanuit het standpunt van het bedrijf is de arbeid pro-
ductie-element; het komt er op aan den arbeid zoo te orga-
niseeren dat hij de hoogste productiviteit bereikt. Vanuit
het standpunt van de onderneming is de arbeid kosten-
element, hier geldt het te zorgen dat de arbeidswaarde de
kosten zoo hoog mogelijk overtreft. ^^)

De organisatie van het bedrijf heeft ten doel de pro-
ductiviteit van den arbeid zoo hoog mogelijk op te voeren;
dit doel beheerscht de organisatie van de menschelijke en
mechanische middelen. Terwijl vroeger de methoden veelal
traditioneel bepaald waren, of door den arbeider zelf empi-
risch gevonden werden, worden deze nu nauwkeurig
„wetenschappelijkquot; bestudeerd alvorens de bedrijfsleiding
ze aan den arbeider voorschrijft. Deze technische rationa-
lisatie vormt een onderdeel van het algemeene z.g. rationa-
lisatiestreven ; het is een streving naar optimale organisatie

van het handelen tot een bepaald doel. „Der gedachte
Zweck fordert dann, dasz die Mittel ihm sosehr als möglich
angepaszt werden, dasz also kein Mittel oder Teil eines
Mittels angewandt werde, das nicht durch den Zweck
bedingt sei, dagegen das zweckmäszigste gewählt und ge-
braucht werde.quot; „Es bedeutet also eine Gleichgültigkeit
gegen das Mittel in jeder anderen Hinsicht, auszer der
gröszten Zweckmäszigkeit.quot;

De onderneming nu, verlangt van den arbeider slechts
zijn arbeidskracht. De arbeidskracht is echter onverbre-
kelijk met haar drager, met den persoon van den arbeider
verbonden; wil de onderneming beschikken over zijn
arbeidskracht, dan moet zij noodzakelijk tevens de beschik-
king verkrijgen over zijn persoon. Hierdoor ontstaat een
dreiging voor een doelconsequente ondernemings- en_
bedrijfspolitiek. De persoon van den arbeider met zijn~
verschillende doelstrevingen moet nu gericht worden op
het eenzijdige bedrijfsdoel; en wel op zulk een wijze dat
de vrije speling van zijn persoonlijkheid, en daarmede de
storingsmogelijkheid voor de functioneering van het bedrijf,
zoo ver mogelijk beperkt wordt. Het probleem is : hoe het
ongewenschte deel van den persoon van den arbeider
buiten het gebied der onderneming te houden. De bedrijfs-
organisatie en de arbeidsmethodiek moeten dit probleem
tot oplossing brengen. En de oplossing wordt gegeven door
een zoo ver mogelijk doorgevoerde arbeidsverdeeling en
mechanisatie, welke niet alleen productie-technisch tot
grootere resultaten voert — wat ook voor den kostenfactor
van groot belang is —, maar tevens ongewenschte — niet
in het ondernemings- of bedrijfsdoel passende — „irrati-
neelequot; beïnvloeding door den persoon van den arbeider tot
een minimum terugbrengt. Men ontneemt den arbeider elke
zelfstandige beslissing over zijn bewegingen bij den arbeid,
over het rhythme en de opeenvolging zijner handelingen,
zijn plaats onder het werk, 't moment en den duur der rust-
pauzen; in plaats hiervan krijgt hij een voorschrift, dat al

deze dingen in de kleinste bijzonderheden regelt. Door
het verdeelen van de productiehandelingen in kleine
onderdeelen, welker uitvoering scholing overbodig maakt,
welke door iederen loonarbeider na eenige oefening ver-
richt kunnen worden, maakt de onderneming zich tevens
onafhankelijk van den persoon van een bepaalden (ge-
schoolden) arbeider. Iedere arbeider, die zich niet volko-
men aanpast aan het ondernemings- of bedrijfsdoel, kan
nu — wegens den omvang van de ,,industrielle Reserve-
armeequot; — terstond door een anderen arbeider vervangen
worden, zonder dat de werkzaamheden ernstig worden
gestoord. De vermechaniseering van de productiehande-
lingen maakt ook het invoeren van machines mogelijk.
Niet alleen zal invoering van de machine in bepaalde ge-
vallen de rentabiliteit verhoogen, maar de machine kan
ook het bedrijfsdoel consequenter dienen dan de mensch ;
zij is exact en precies in de uitvoering harer taak, vrij van
toevalligheden. Zoo kan het voorkomen dat zelfs daar
waar de taakverrichting door de machine over een kort
tijdsbestek meer kosten met zich brengt dan de mensche-
lijke arbeidskrachten, de machine wordt geprefereerd, daar
zij een regelmatigen storingsvrijen bedrijfsarbeid beter
garandeert dan de mensch, die — hoezeer ook aan banden
gelegd — met zijn wisselvalligheid toch steeds een be-
dreiging vormt, en de machine op den duur haar hoogere
kosten weer goedmaakt. Bovendien perkt de machine het
persoonlijke, het wisselvaillige van den mensch in ; de men-
schelijke arbeid aan de machine wordt in zekeren zin
geobjectiveerd, de machine dwingt den aard en het tempo
van de menschelijke handelingen. De machine leidt niet
enkel tot standaardiseering van goederen, maar ook van de
diensten tot vervaardiging van die goederen. „Der arbei-

1®) vgl. F. W. Taylor, De Beginselen der Wetenschappelijke
Bedrijfsleiding, p. 49.

17)nbsp;vgl. L. H. A. Geck, Grundfragen der betrieblichen Sozial-
politik, p. 12.

18)nbsp;H. Lechtape, Die menschliche Arbeit als Objekt der wis-
senschaftlichen Sozialpolitik, p. 18.

tende Mensch ist nicht mehr Herr seiner Bewegungen, das
Werkzeug sein Diener, sein verstärktes Körperghed, son-
dern das Werkzeug ist Herr über ihn geworden ; es dik-
tiert ihm das Masz seiner Bewegungen ; das Tempo und
die Dauer seiner Arbeit ist seinem Willen entzogen ; er
ist an den toten und doch so lebendigen Mechanismus
gefesselt. )

Het geheel overziend, moet geconstateerd worden, dat
de arbeider door de onderneming uitsluitend wordt be-
schouwd als een middel tot bereiking van het onderne-
mingsdoel. Dit middel zou zoo meende men — het
doel op de meest juiste wijze dienen, indien het zoo zakelijk
mogelijk werd ingeschakeld, indien de „irrationeelequot; per-
soonlijke beïnvloedingsmogelijkheid ten sterkste werd
beknot, het specifiek persoonlijke zich dus zoo min mogelijk
zou doen gelden. Bij deze organisatiewijze treft den per-
soon van den arbeider, wanneer hij in de onderneming
binnentreedt, een vreemdheid op alle gebied.

Vreemdheid aan het bezit. De arbeider heeft geen deel
aan het bezit van het productie-apparaat, ook niet van dat
gedeelte van het productie-apparaat, waarmee hij zijn
dagelijksche arbeidsverrichtingen volbrengt. Wel krijgt hij
over dit laatste de beschikking ; maar men mag de beschik-
kingsmacht over de voordeelen van een goed niet gelijk stel-
len met den eigendom hiervan. Eigendom geeft demogelijk-
heid om binnen bepaalde grenzen met het goed vrij „zu
schaken und zu waltenquot;.^«) Er kunnen persoonlijke betrek-
gen groeien tusschen het eigendom en den eigenaar ; het
bezit schept „irrationeelequot; waarden, die uitgaan boven de
waarden welke het goed bezit voor de bereiking van het
doel. ) Deze persoonlijke betrekkingen zullen niet licht

19)nbsp;K. Bücher, Arbeit und Rhytmus. p. 439; vgl. ook Th.
Vehlen, The theory o/ business enterprise. p. 307 e.v. en G.
Krenzier, Arbeit und Arbeitsfreude, p. 111.

ontstaan, waar machine en werktuig geen bezit zijn van
den arbeider ; temeer daar ook de beschikkingsmacht hier-
over sterk is ingeperkt door nauwkeurige voorschriften
over de wijze waarop de machine of het werktuig moet
worden gebruikt. In het algemeen heeft de machine of het
werktuig voor den arbeider geen waarde welke uitgaat
boven de zuiver zakelijke.

Vreemdheid ten opzichte van de arbeidsmimte. Even-
als het zakelijke ondernemingstype de menschelijke betrek-
kingen en handelingen op zakelijke wijze op het onderne-
mingsdoel ordent, eischt dit voor zijn materieele hulp-
middelen een zakelijken vorm. De vorm en de inrichting
van de arbeidsruimte wordt bepaald door de zakelijke
techniek; het bedrijf werd louter „Zweckraumquot; ; 22) ^^
betrekkingen tusschen arbeidsruimte en levensruimte in
wijderen zin zijn verloren gegaan. Zoo is er ook voor
persoonlijke betrekkingen van den arbeider tot de arbeids-
ruimte geen gelegenheid. Overal ontmoet hij de kilheid,
welke alle ondernemingsbetrekkingen typeert.

Vreemdheid ten opzichte van den arbeid. De loonarbei-
ders krijgen in het bedrijf den zuiver uitvoerenden arbeid
toegewezen ; de arbeidshandelingen worden eerst door de
bedrijfsleiding bestudeerd en dan tot in de kleinste bijzon-
derheden aan den arbeider ter uitvoering opgedragen. De
arbeidsmethodiek bedoelt de arbeidstaken zoo te verdeelen,
dat de menschelijke arbeid zich beperkt tot gelijkblijvende
verrichtingen, die elke individueele daad, welke de quali-
teit van het massaproduct zou kunnen beïnvloeden, uitsluit
en waardoor mogelijke niet doelconsequente factoren bij de
bepaling van den arbeidsaard en het arbeidstempo terzijde
gesteld worden, ^s) Handelingsvrijheid en initiatief van
den arbeider ten opzichte van zijn arbeidstaak worden zoo-
veel mogelijk beperkt, en daarmee vervalt een groot deel

van zijn verantwoordelijkheid. Deze wordt teruggebracht
tot de technische verantwoording voor de juiste uitvoering
van de voorgeschreven arbeidsverrichtingen. De vermin-
dering van de noodzaak tot initiatief is een voordeel, wan-
neer men het menschelijk organisme ziet als een arbeids-
mechanisme, waarvan de prestatie door quantitatieve ver-
gelijking van de voortgebrachte goederenhoeveelheid en
de aangewende energie volgens het economische principe
afgemeten wordt. Dat deze zienswijze een groote
psychologische fout beteekent en ernstige gevolgen mee-
sleept, zal later blijken.

De ver doorgevoerde technische arbeidsverdeeling en de
ingestelde arbeidsmethodiek leiden er onvermijdelijk toe,
dat de arbeider vervreemdt van het resultaat der productie,'
zoowel technisch als economisch. Technisch : de arbeider
bepaalt zich tot het regelmatig verrichten van eenzelfde
handeling, waardoor een klein onderdeel van het product
wordt vervaardigd of waardoor het product iets meer zijn
voltooiing nadert. Maar het is hem in het algemeen niet
mogelijk aan het voltooide product aan te wijzen welk
gedeelte nu alleen aan zijn arbeid is te danken, ^s) „Wir-
ken und Werk sind das gemeinsame, in seinen Einzelteilen
nicht als individuelle Arbeit unterscheidbare Ergebnis der
Tätigkeit vieler.quot; ^6) arbeider is slechts een kleine
schakel van het gecompliceerde productieproces ; als per-
soon is hij daar bovendien niet eens betrekkelijk onmis-
baar, hij kan ieder oogenblik door een ander vervangen
worden ; qualitatief heeft hij door zijn specifiek persoon-
lijke krachten en eigenschappen immers voor het technische
resultaat van de productie geen beteekenis. Zijn persoon-
lijke relatie tot het eindproduct gaat verloren. Wanneer
echter het eindproduct van groot maatschappelijk of
nationaal belang is, wanneer het in sterke mate het alge-
meen interesse heeft, zooals b.v. vliegtuigindustrie, wa-
penfabricage enz., dan is het mogelijk dat de arbeider zijn

maatschappelijk aanzien tracht te baseeren op de waardee-
ring welke het eindproduct heeft, en welke afstraalt op de
groep die dit product vervaardigt. En waar hij zijn aan-
zien te danken heeft aan dit product, kan hij hiertoe in
een zekere persoonlijke relatie komen te staan. Dit zijn
echter uitzonderingen en hiertegenover staan al die bedrij-
ven welke slechts halffabrikaten afleveren, die totaal
ongeschikt zijn om de fantasie van den arbeider te prik-
kelen.

Staat nu de arbeider technisch al vreemd ten opzichte
van het resultaat van de productie, economisch is dit in
nog veel sterkere mate het geval. De direct economische
functie is voor den arbeider vervallen; hij heeft zich uit-
sluitend te occupeeren met de uitvoering van zijn technische
taak en draagt voor het economische resultaat hiervan
geenerlei verantwoordelijkheid. Het is den arbeider boven-
dien niet mogelijk om de economische gevolgen van den
zeer gecompliceerden ondernemingsarbeid te overzien ; het
economische doet zich hem voor als een vreemd gebod,
hij heeft de beteekenis daarvan niet uit eigen ervaring
kunnen leeren kennen. Zoodoende vermoedt de arbeider
in de interne ondernemingspolitiek vrijheid en willekeur
ook daar waar de dwang der economische verhoudingen
de besluiten van de leiding bepaalt, ^s) Van afschrijving
begrijpt hij zeer weinig. Terwijl de meester-handwerksman
het instrument in zijn handen zag verslijten, de waarde-
vermindering ervan steeds kon constateeren, terwijl hij
kon berekenen wanneer hij het instrument door een nieuw
zou moeten vervangen, en hoeveel van zijn inkomsten hij
hiervoor moest reserveeren, is het voor den modernen
industrieelen gespecialiseerden arbeider haast onmogelijk
de geleidelijke waardevermindering van het enorme, ge-
compliceerde productie-apparaat te berekenen. Bovendien
ontbreekt hem iedere stimulans om de waardevermindering
te trachten te berekenen, daar hij geen deel heeft aan het
bezit van het productie-apparaat. Ook de loonpolitiek en

de eventueele inkrimping van het aantal arbeiders doen
zich hem voor als willekeurige besluiten van de leiding,
daar hij ook de situatie van de afzetmarkt niet kan beoor-
deelen. Het sociale milieu van den arbeider wordt gevormd
door zijn maatschappelijke lotgenooten ; van hen valt geen
correctie te verwachten ten opzichte van zijn meeningen
omtrent deze zaken : „Es kommt daher die Arbeiterschaft
als Ganzes in ein nur Konsumorientiertes Denken
hinein.quot; 29)

Hier dient wel even opgemerkt te worden, dat de econo-
mische verhoudingen op het geheel van de onderneming
dwang uitoefenen ; dat de economische verantwoordelijk-
heid van de leiding geldt voor de ondernemingsresultaten
als geheel. De verdeeling van de consequenties gaat inder-
daad vaak gepaard met eenige willekeur; wanneer een
aantal arbeiders ontslagen moet worden, is de beslissing
wie er ontslagen zal worden, in vele gevallen wille-
keurig. 30) De arbeider ziet dan slechts de willekeur van
de handeling welke hem persoonlijk betreft; de noodzaak
van de handeling op zich, vanuit het standpunt van het
geheel, ligt buiten zijn beschouwingsveld.

De arbeider vervreemdt dus van den door de groep
verrichten arbeid en het hierdoor verkregen arbeidsresul-
taat. Op de eerste plaats van den ondernemingsarbeid,
welke economisch is, terwijl de taak van den loonarbeider
zuiver technisch werd; maar ook van den bedrijfsarbeid
als geheel, daar hij slechts een kleine deeltaak hierin ver-
richt en bovendien het gecompliceerde geheel niet kan
overzien.

Tenslotte vervreemdt de arbeider van zijn eigen deel-
taak. zijn verrichtingen worden hem nauwkeurig voorge-
schreven door de bedrijfsleiding, de ruimte voor persoon-
lijk initiatief, voor qualitatieve beïnvloeding van het pro-
duct, wordt tot een minimum beperkt. En met dit weg-
vallen van het persoonlijk element in de vervulling van de

In hoeverre de gedeelde arbeid en de telkens herhaalde
zelfde arbeidshandelingen de arbeidsvreugde beïnvloeden
is een verwant probleem. De arbeidsvreugde zal er vooral
onder lijden, wanneer de arbeider vroeger gequalificeerden
arbeid heeft verricht. Verschillende arbeiders echter nemen
slechts ongaarne initiatieven, en dragen liefst zoo min
mogelijk verantwoordelijkheid. Zij zullen zich door de
rationalisatie niet in hun persoonlijke waarde aangetast
voelen. En het voordeel, dat veel lichamelijk zware arbeid,
door de moderne methoden is komen te vervallen, mag
men ook niet wegcijferen.

In dit verband is het interessant het resultaat van de
onderzoekingen van H. de Man^a) te beschouwen,
waarin hij o.m. de arbeidsvreugde of arbeidsonlust nagaat
bij geschoolde, geoefende en ongeschoolde arbeiders. De
uitkomst was als volgt:

Helaas is het aantal onderzochte gevallen onvoldoende
om een conclusie te rechtvaardigen, temeer daar het geko-
zen materiaal zeer heterogeen is. Bovendien is het zeer
moeilijk na te gaan in hoeverre de arbeidsvreugde of -onlust
het gevolg is van de arbeidstaak zelf ; op deze gevoelens
werken nog andere factoren in ; verdienste, arbeidsruimte,
bedrijfsspheer enz. In het algemeen valt echter op te mer-;

ken dat de sterk gedeelde, initiatieflooze arbeid bij den
arbeider onlustgevoelens of onverschilligheid opwekt; hij
zoekt hiervoor compensatie buiten den arbeidstijd.

Waar de arbeidsvreugde zich positief kan ontwikkelen
kan ook de vervreemding van den arbeider van zijn
arbeidstaak worden opgeheven, en bestaat tevens de moge-
lijkheid dat er persoonlijke relaties gaan groeien tusschen
den arbeider en de groep waarbinnen hij zijn arbeid
verricht.

Er is nog 'n oorzaak welke den arbeider van zijn arbeids-
taak doet vervreemden ; n.1. het wegvallen van de par-
alleliteit tusschen de arbeidsopgave en den normalen groei
en rijping der persoonlijkheid. De zelfstandige handwerker
deed tegelijk met de ontwikkeling van zijn persoonlijkheid
een ruimere arbeids- en zakenervaring op ; hij legde zich
dan ook toe op de belangrijkere bezigheden, verwierf een
grootere belooning en verkreeg een hooger maatschappelijk
aanzien. Bij de verrichtingen van den modernen „getaylori-
seerdenquot; loonarbeider speelt ervaring slechts een geringe
rol ; de verrichtingen blijven gelijk en worden nauwkeurig
voorgeschreven, bijzonderheden worden door speciale
instanties opgeknapt. De kracht en handigheid, benoodigd
voor de volbrenging dezer verrichtingen, bereiken hun top-
punt zeer vroeg, maar dalen reeds na het veertigste of
zelfs dertigste levensjaar. De belooning stijgt ook niet meer
evenredig met de behoeften, die met de jaren toenemen ;
evenmin wint de arbeider op den duur aan maatschappe-
lijke waardeering. Deze feiten geven aanleiding tot een
reeks van sociaal-economische, sociaal-psychologische en
sociologische problemen : de werkloosheid der oudere vol-
waardige krachten, de psychische houding van de jongeren
tegenover de ouderen, de constellatie van het gezin, het
krampachtig zoeken naar maatschappelijke gelding buiten
de arbeidsperiode enz.

34)nbsp;vgl. H. de Man, o.e. p. 116; E. Wexberg, Arbeit und Ge-
meinschaft, p. 39 e.v. en M. C. G. de Bruyn, o.e. p. 74.

35)nbsp;vgl. G. Briefs, o.e. p. 35 e.v. en Alfred Weber, Das Berufs-
schiksal der Industrie-Arbeiter, p. 388.

Vreemdheid ten opzichte van de ondernemingsleden. De
betrekkingen tusschen de leden van de onderneming bin-
nen haar machtsgebied worden beheerscht door het be-
drijfs- en ondernemingsdoel. In de sterkste mate valt dit
waar te nemen in de verticale betrekkingen, welke door de
hiërarchie worden bepaald.

Er ontstaat hier een door de leiding geschapen distantie,
welke noodzakelijk is, daar de arbeiders ondergeschikt zijn
aan de leiders en zij hun bevelen steeds zonder critiek —
buiten de zakelijke critiek welke het bedrijfsdoel eischt —
ten uitvoer moeten brengen. Een te groote vertrouwelijk-
heid zou de vereischte discipline bedreigen. In de groot-
onderneming vooral zal deze distantie voelbaar zijn, daar
het massale karakter reeds het ontstaan van persoonlijke
betrekkingen zeer bemoeilijkt; terwijl hier ook de storings-
mogelijkheden voor de orde zeer groot zijn, en de discipline
dus streng in acht wordt genomen. Dit blijkt ook wel uit
een artikel van den bekenden fabrikant vanMarken,
waarin hij o.m. de veranderde verhoudingen in zijn fabriek!
resultaat van de sterke groei, beschrijft: „Toen een klein
personeel, mannen die allen dagelijks met elkaar in aan-
raking kwamen en elkander van nabij kenden ; een direc-
teur die zich voortdurend onder het personeel bewoog, die
al het werk tot in zijn kleinste bijzonderheden kon nagaan
en overzien, die een groot deel van den dag en dikwijls
van den nacht in zijn blauwe werkpak de fabriek rondging,
die niet zelden zelf de handen tot den arbeid uit de mouw
stak, die met ieder in het bijzonder over zijn werk in de
fabriek en zijn levensomstandigheden buiten de fabriek zich
onderhield. Thans, een heirleger van mannen van de meest
uiteenloopende opvoeding en ontwikkeling, die, ofschoon
voor dezelfde onderneming maar in ver uiteengelegen kan-
toor en werkplaatsen arbeidende, elkander nauwelijks bij
name kennen, elkander onverschillig voorbijloopen, zich om
elkanders werk en lot niet of weinig, in elk geval te weinig
bekommeren.quot;

De distantie wordt nog versterkt doordat de arbeiders
en de leiders maatschappelijk tot verschillende lagen be-
hooren, met eigen opvattingen, gewoonten en gebruiken.
En zooals de leiding zich in het bedrijf ruimtelijk terugtrekt
in aparte kantoorgebouwen, zoo zonderen zich de leiders
ook buiten het bedrijf af in aparte woonkwartieren.
Algemeen maatschappelijke factoren, die binnen de onder-
neming hun invloed doen gelden.

In de zelfstandige onderneming wordt de distantie te
meer voelbaar daar de leiding, de draagster van de onder-
nemingsgedachte en het ondernemingsdoel, de arbeiders
uitsluitend beschouwt als menschelijke ,,middelenquot;. In zijn
strengsten vormleidt dit ertoe dat de mensch opgevat wordt
als zaak, object wordt van de ,,Sachmoralquot;, welke leert
hem naar willekeur te behandelen als een voorwerp van
eigen belang. Hieraan zijn echter grenzen gesteld door de
gemeenschap ; men moet rekening houden met de rechten
van den mensch. Maar de houding van de leiders ten
opzichte van de arbeiders is overwegend zakelijk.

Tusschen de leiding en de arbeiders bevinden zich ver-
schillende instanties, welke de afstand nog vergrooten.
Ook in de verhouding van deze instanties ten opzichte van
de arbeiders doet zich de verzakelijking voor ; de bevelen
worden veelal niet van den persoonlijken meesterknecht
vernomen, maar door het arbeidsbureau op zakelijke wijze
— schriftelijk — medegedeeld. Zelfs de controle maakt
gebruik van onpersoonlijke middelen, automatische tellers,
controleklok enz. Een voordeel hiervan is het uitsluiten
van persoonlijke willekeur ; het gevolg is echter steeds
vervreemding, verzakelijking der menschelijke betrek-
kingen.

De leiding vertegenwoordigt voor de arbeiders hoe lan-
ger hoe meer een onpersoonlijke macht, een macht die zij
wantrouwen, wier besluiten zij niet begrijpen, wier belan-
gen zij tegengesteld achten aan de hunne. Dit wantrou-
wen richt zich al spoedig ook tegen de lagere leiding en

37) vgl. R. Michels, Psychologie der anti-kapitalistischen Mas-
senbewegungen, p. 249 e.V.

het contrólepersoneel, als functionarissen van de opperste
leiding. Hier vindt hetzelfde plaats — schrijft H. d e
Man®®) -—als wanneer een staatsbestel door de onder-
danen wordt gehaat of veracht. Onder deze impopulariteit
leidt de politieman het meest, daar hij het volk in twee-
voudig opzicht het dichtst nabij komt: door zijn voort-
durende plaatselijke nabijheid, welke hem tot veelvuldig
ingrijpen in de dagelijksche levenshandelingen dwingt, en
door zijn herkomst, welke aan zijn prestige den voorsprong
der distantie ontneemt; de minister, die de bevelen uitvaar-
digt, heeft ook zonder sabel en revolver meer aanzien dan
de slecht betaalde, zelf door een strenge discipline geterro-
riseerde arme drommel, die voor de uitvoering moet zorgen.
Het ontstaan van persoonlijke betrekkingen tusschen de
arbeiders onderling binnen de onderneming wordt bemoei-
lijkt door de organisatie van den arbeid en de bedrijfsvoor-
schriften. Iedere arbeider krijgt een speciale deeltaak te
verrichten, en de opeenvolging der productietrappen con-
stitueert geen verbondenheid van de hierin werkzame
arbeiders. Slechts de deelen van het product vinden elkaar
in verschillende rijptegraden, niet echter de arbeidssub-
jecten. In plaats van een voortstroomende verbondenheid
der samenwerkende menschen treedt de opeenhooping van
gespeciahseerde prestaties. ) Endopone^o) _ door het
arbeidsproces zelf ontstane — sociale betrekkingen zijn
uiterst schaars. Maar ook voor het groeien van exopone
— buiten het eigenlijke arbeidsproces om ontstane — be-
trekkingen is weinig gelegenheid. De arbeid wordt zoo
verdeeld, dat elke arbeider zijn vollen arbeidstijd bezet
heeft en al zijn de arbeidsverrichtingen nog zoo eenvoudig,
hun uitvoering of controleering eischt wel zooveel van de
aandacht der arbeiders, dat deze over het algemeen niet
zonder schade voor het verloop van het arbeidsproces of
gevaar voor eigen persoon tijdens den arbeid persoonlijke
relaties onderling kunnen aangaan of onderhouden. De

bedrijfscontrôle draagt dan ook zorg dat dit niet geschiedt;
mede omdat anders de controle op de arbeidsverrichtingen
bemoeilijkt zou worden. Pauzen en schafttijden zijn te kort
om de gelegenheid tot intiemer contact te scheppen; boven-
dien werkt het massale karakter van de groot-onderneming,
de onbekendheid der arbeiders onder elkaar — de arbei-
ders hebben geen stem bij het benoemen van nieuwe
krachten —- en het verloop onder de arbeiders, belemme-
rend. Tenslotte kunnen er onder de arbeidersgroep nog
sociaal-centrifugale krachten werken, zoowel op grond van
endopone als van exopone verhoudingen. Endopoon : dt
streng heerschende verzakelijking, de distantieering, vaak
versterkt door nerveuze spanning welke tot geprikkeldheid
aanleiding geeft, afgunst enz.; exopoon : het eventueel
toebehooren tot een andere natie of ras, verschil in her-
komst, geloofsverschillen, het aanhangen van tegenstrijdige
politieke meeningen, het lidmaatschap van verschillende
vakvereenigingen enz. ^^ ) Daartegenover staan machtige
centripetale krachten en strevingen, voortspruitend uit
gelijkheid in maatschappelijke en economische positie en
de uit deze gelijkheid voortspruitende gemeenzame belan-
gen. Deze krachten kunnen echter pas buiten het onder-
nemingsgebied werkzaam worden ; de strevingen realisee-
ren zich eerst buiten de onderneming. Over het belang van
deze sociale aaneensluiting der arbeiders voor de onder-
neming handelt het volgende hoofdstuk.

Resumeerend krijgen wij nu het volgende beeld van de
positie der arbeiders binnen de onderneming en ten opzichte
van de onderneming.

De onderneming is een zelfstandige doelorganisatie. Het
doel beheerscht alle handelingen der organisatie. De mid-
delen tot bereiking van het doel worden uitsluitend be-
schouwd als middelen, en zoo doelconsequent mogelijk
aangewend. Bij het gebruik maken van menschelijke mid-
delen dreigen steeds persoonlijke, „irrationeelequot; factoren

de consequente nastreving van het ondernemingsdoel of
het daaraan ondergeschikte bedrijfsdoel te storen. Der-
halve tracht de leiding al die persoonlijke krachten en
eigenschappen, welke niet vereischt zijn voor de te verrich-
ten taak, buiten de onderneming te bannen. Voor de loon-
arbeiders, die een in kleinigheden voorgeschreven deeltaak
te vervullen hebben, beteekent dit, dat een voornaam deel
van hun persoonlijkheid — en wel juist het specifiek per-
soonlijke — buiten de onderneming wordt gesloten. De
arbeidstaak krijgt een onpersoonlijk karakter, en daarmede
dreigt de relatie tusschen persoon en arbeid te verzake-
lijken. Ook de relatie tot het resultaat van den groepsgewijs
verrichten arbeid gaat verloren, daar de arbeider den gang
van het product niet meer kan overzien en in het resultaat
niet meer zijn aandeel kan aanwijzen. Tenslotte staat de
arbeider vreemd ten opzichte van het doel der onderne-
ming, zelfs wanneer hij zijn arbeidsverrichtingen met
vreugde of voldoening volbrengt, en zich daarmede per-
soonlijk verbonden voelt. Zijn taak is immers op de eerste
plaats niet economisch, en bovendien kan hij onmogelijk
den gecompliceerden arbeid van de onderneming begrijpen.

Sociaal-psychologisch wordt het beschreven onderne-
mingstype gekenmerkt door een zakelijke ondernemings-
atmospheer, d.i. een boven-individueele, sociaal-psychische
uitingsvorm, die het ondernemings-gemeenschapsleven
haar stempel opdrukt, zooals de collectieve mentaliteit van
een natie het denken en het handelen van haar individueele
leden beïnvloedt. In deze ondernemingsatmospheer zijn de
concrete sociale processen van de onderneming, de prac-
tische betrekkingen van mensch tot mensch, tot een be-
paalde stemming van het personeel geworden. Deze stem-
ming is niet aan den persoon gebonden, en wisselt niet
met dezen. De ondernemingsatmospheer is van het grootste
belang, zij vormt den psychischen bodem waarop de maat-
regelen van de leiding worden opgevangen. )

42) vgl. G. Briefs, o.e. p. 74 en R. Sehwenger, Die betriebliche
bozialpolittk in der westdeutschen Groszeisenindustrie. p. 16.

In den aanvang van den kapitalistischen tijd bevindt
zich in de maatschappij een massa van bezitlooze perso-
nen, welke niets anders aan te bieden hebben in het ruil-
verkeer dan de krachten en eigenschappen welke in hun
persoon zijn gelegen. Juridisch zijn deze personen vol-
komen vrij in de beschikking over hun eigen persoon, over
de wijze waarop, en de richting waarin zij hun krachten
en eigenschappen wenschen aan te wenden. Economisch
wordt deze vrijheid voor hen echter in belangrijke mate
beperkt. ^) Zij zijn genoodzaakt om hun arbeidskracht en
hun persoon op de arbeidsmarkt aan te bieden tegen den
prijs welke daar door vraag en aanbod wordt bepaald en
tot verrichtingen, welke door den „huurderquot; van hun ar-
beidskracht, hun werkgever, worden aangegeven. Hun
marktpositie is veel zwakker dan die van hun partner in
de ruilovereenkomst; de arbeider kan met het aanbieden
van zijn arbeidskrachten n.1. niet „wachtenquot;, hij moet zich
aanbiederir om te kunnen leven. Degene echter, die over
de technische productiemiddelen beschikt, behoeft niet
dadelijk te produceeren, hij beschikt meestal over vol-
doende reserve-levensbronnen. In tijden van hoog-con-

junctuur kan het wel eens voorkomen dat de ondernemer
een zeker gebrek aan vakarbeiders heeft, maar in het alge-
meen is iedere individueele arbeider veel meer afhankelijk
van den werkgever, dan iedere individueele werkgever
van den arbeider. Ook bij goede conjunctuur is de afhan-
kelijkheid van de arbeiders voor den werkgever slechts
daarin waar te nemen, dat deze het niet zonder zijn arbei-
ders als totaal kan stellen. Het verlies, ontstaan door het
wegtrekken van een arbeider en zijn vervanging door een
ander, is meestal niet zoo groot, dat het zich in de winst-
en verliesrekening beduidend doet voelen. Voor den ar-
beider ligt de situatie anders. Zelfs wanneer er werkge-
legenheid is, is voor hem de arbeidsmarkt vaak zoo
onoverzichtelijk dat hij niet terstond werk vindt. En wan-
neer hij in een ander bedrijf aangesteld kan worden, moet
hij vaak de verhuizingskosten of gestegen transportkosten
dragen. Tenslotte bestaat de onzekerheid hoe de atmo-
spheer in het nieuwe bedrijf zal zijn. Veelal beteekent het
verlies van zijn positie een verlies van bestaansmogelijk-
heid wanneer de openbare ondersteuning niet helpt.

De kapitalistische geest, die bij het economisch hande-
len het economische doel niet ondergeschikt stelt aan
hoogere doeleinden, die het economische weet af te zon-
deren uit de verdere persoonlijke waardewereld, leert ook
de arbeidskracht op de markt te beschouwen als „waarquot;;
de „huurderquot; van arbeidskracht tracht dan ook zijn markt-
gunstige positie ten volle uit te buiten.

Bovendien maakt de organisatie van den arbeid in het
bedrijf den ondernemer en de onderneming relatief onaf-
hankelijk van den persoon van den arbeider, door hem
een taak voor te schrijven welker uitvoering zoo min mo-
gelijk de specifiek persoonlijke qualiteiten behoeft. In
verband met het groote en voortdurende aanbod van ar-
beidskrachten, dat normaliter de vraag overtreft, in verband
dus met de „industrielle Reserve-armeequot;, maakt deze

organisatie van den arbeid het steeds mogeHjk om die
arbeiders, welke op de een of andere wijze de consequente
nastreving van het ondernemingsdoel in gevaar brengen,
onmiddellijk en zonder veel nadeel voor de onderneming
door andere te vervangen.

Bij de technische ontwikkeling der allerlaatste tijden
moest echter de ontscholing der arbeiders plaats maken
voor een herscholing ; de vervanging der arbeiders was
niet meer zoo gemakkelijk en de daaraan verbonden kos-
ten werden grooter. ^) Dat dit feit mede aanleiding heeft
gegeven tot een gewijzigde houding van de onderneming
ten opzichte van haar arbeiders, zal later nog blijken.

Zoowel buiten de onderneming op de arbeidsmarkt, als
binnen de onderneming, staat de arbeider dus in de begin-
periode van de hoog-kapitalistische phase in een zwakke
positie tegenover den werkgever, wanneer hij zijn wen-
schen omtrent loon, arbeidsduur, arbeidsmethoden enz,
tracht te realiseeren. Slechts door zich met zijn mede-ar-
beiders aaneen te sluiten tot een hechte, eensgezinde
arbeidersgroep, was het hem mogelijk zijn positie tegenover
den werkgever te versterken. Hierdoor werd op de ar-
beidsmarkt als het ware een arbeidsmonopolie verkregen,
de arbeiders zouden veel sterker staan bij het stellen van
eischen omtrent de voorwaarden waarop zij hun mono-
poliegoed „arbeidskrachtquot; wilden verhuren. Bovendien zou
de eensgezindheid, de solidariteit der arbeiders, voeren
tot een sterkere positie van eiken loonarbeider in de onder-
neming ; wanneer de werkgever, op grond van willekeur of
motieven welke door de arbeiders algemeen afgekeurd
worden, één of meer arbeiders zou ontslaan, dan zou de
solidariteit ertoe kunnen voeren dat geen ander de open-
gevallen plaats wilde bezetten, en de vervangbaarheid van
den arbeider illusoir werd. De arbeiders moesten hun per-
soonlijke afhankelijkheid overwinnen door zich op de
arbeidsmarkt collectief aan te bieden, door in de onder-

4) vgl. }. F. P. Dijkhuis, De rechtsgrond van het medezeggen-
schap. p. 178 en H. de Man, Der Kampf um die Arheitsfreude
p. 228. '

neming collectief hun eischen te stellen, door het schep-
pen van een collectieven arbeider. ®)

In de sociale werkelijkheid valt dan ook een dergelijk
proces van aaneensluiting der arbeiders waar te nemen.
De nieuwe productiewijze in het begin van het kapitalisme
schiep een opeenhooping van arbeiders in de industrieele
centra. ®) Aanvankelijk was deze groep der bezitloozen,
welke zich door den loonarbeid een bestaan zochten te ver-
werven, ongeorganiseerd. De ongeorganiseerdheid lag in
het plan van dien tijd ; het opkomend industrialisme is
individualistisch gestemd ; de vroegere sociale bindingen
en maatschappelijke formaties gelden als onnatuurlijk en
onlogisch, en daarmede elke sociale binding. Individueele
vrijheid is de meest logische idee, deze vrijheid gaat tot
haar uiterste grens, n.1. het verbod der vrijheid tot organi-
satie, het coalitie-verbod. Er bestaat echter een massa,
welke ruimtelijk en psychisch compact is, en hiermede is
de voorwaarde der aaneengesloten actie vervuld, zooals 'n
voorraad uiterst brandbare stof slechts een kleine vonk
behoeft om een laaiend vuur te veroorzaken. Het is echter
niet alleen de wettelijke belemmering welke het eendrach-
tig samengaan nog verhindert; de massa is psychisch nog
niet voldoende homogeen, zij wordt nog te zeer verscheurd
door sociaal centrifugale krachten. Bovendien ontbreekt
bij velen het begrip voor de situatie en de wegen tot ver-
betering. 9) Het gezamenlijke optreden kwam slechts
stootsgewijs voor, meestal door een prikkel van buiten,
welke een momenteele opwinding of verbittering veroor-
zaakte : loonsverlaging, het instellen van een onbillijke
loonregeling, een onrechtvaardig ontslag enz. Het groeps-

5)nbsp;G. Briefs, Das gewerbliche Proletariat, p. 201. Vgl. ook R.
Michels, Psychologie der anti-kapitalistischen Massenbewegung,
p. 257.

6)nbsp;vgl. F. Engels, Die Lage der arbeitenden Klassen in England,
p. 125 en Adolf Weber, Die Groszstadt, p. 20.

handelen was meer reactief dan bewust en stelselmatig
actief, het werd beheerscht door „anlaszbedingte Gelegen-
heitszielsetzungquot;. De bewegingen vlammen snel op,
maar dooven oók weer snel uit; zij uiten zich meestal in
onberaden stakingen, gepaard gaande met gewelddaden,
vernietiging van machines, brandstichting in fabrieken,
aanslagen op ondernemers, plundering van winkels enz. In
Nederland was dit het tijdperk van de paddestoelvereeni-
gingen : een plotselinge staking en dan vereeniging der
stakers ; na de staking verdwijnt de vereeniging weer. Dis-
cipline en overleg zijn afwezig ; er wordt niet gewikt en
gewogen of men de staking tot een succesrijk einde kan
doorvoeren. Maar iedere actie is leerzaam, beteekent
een stap verder in de groote arbeidersbeweging. Leiders,
zelf vaak niet voortgekomen uit arbeiderskringen, vervul-
den hier een belangrijke taak ; zij wisten de trage massa
in een doelgerichte beweging te brengen, verlangens
bewust te maken, latente krachten te realiseeren en te bun-
delen ; zij toonden den weg welke gegaan moest wor-
den. De pioniers waren veelal de handwerkers, die nog
gequalificeerden arbeid verrichtten ; zij stonden intellec-
tueel op een hooger peil en waren gewend ook in hun
arbeid initiatieven te nemen.

quot;Zoo krijgen langzamerhand de sociaal-centripetale
krachten de overhand ; de abstracte massa der arbeiders,
de bloote verzameling der arbeidersindividuen, die zonder
innerlijk verband, zonder gemeenschappelijk waardebesef
naast elkaar stonden, werd tot concrete massa; een nieuw
waardebesef is geboren of werd opgelegd ; de organisatie
speelde hierbij een groote rol. ^^) Het streven richt zich

10) G. Briefs, Art. Proletariat, p. 443. Ook C. A. Mennicke,
Sociale Psychologie, p. 137.

12)nbsp;vgl. I. J. Brugmans, De arbeidende klasse in Nederland in de
19e eeuw, p. 273 e.v.

13)nbsp;Ibid. p. 272 ; vgl. ook D. Hudig, De Vakbeweging in Neder-
land, p. 1 e.v. en L. G. J. Verberne, De Ned. Arbeidersbeweging in
de 19e eeuw, p. 72.

nu op een bepaald omlijnd doel. Het proces is geleidelijk
en wordt telkens onderbroken door scheidende werkingen,
welke, op grond van verschillen in wereldbeschouwing en
godsdienst, verschillende opvattingen omtrent het na-
streefbaar directe en uiteindelijke doel en de aan te wen-
den middelen, de groeiende groep verbrokkelen.

Bij den strijd welke de arbeiders voor hun belangen
voeren, vervalt de geleding naar ondernemingen ; zij slui-
ten zich niet aaneen op grond van hun toebehooren tot
een bepaalde onderneming. Juist immers omdat zij als per-
soon de relatie met de onderneming hebben verloren, als
persoon door de onderneming niet meer gewaardeerd wor-
den en daardoor hun positie in de onderneming belangrijk
is verzwakt, trachten zij als arbeidersgroep, representee-
rend den onmisbaren factor arbeid, collectief hun belangen
te steunen en hun eischen door te voeren.^®) De arbeiders-'
groep van één onderneming representeert den factor arbeid
echter niet; het ware voor de leiding der onderneming
theoretisch mogelijk al haar arbeiders te ontslaan en andere
hiervoor in de plaats aan te stellen. Willen de arbeiders
van een bepaalde onderneming absoluut sterk staan bij
het stellen van hun eischen, dan moeten zij theoretisch
alle voor die onderneming in aanmerking komende arbei-
ders achter zich hebben staan. Ook het solidariteitsgevoel,
dat psychisch de basis vormt van de aaneensluiting, en
omgekeerd weer door het aaneengesloten optreden wordt
versterkt, ontluikt niet op de eerste plaats binnen de
arbeidersgroep van één onderneming. De arbeiders van
de onderneming staan immers vreemd tegenover elkaar,
en deze vreemdheid geeft bij de ruimtelijke nabijheid en
de vaak heerschende nerveuze spanning of vermoeidheid
eerder aanleiding tot sociaal afstootende werkingen en
conflicten dan tot solidariteit. „Das Solidaritätsgefühl...
wird gewissermaszen von auszen her in den Arbeitssaal
hineingetragen. Es verdichtet sich in der Regel in der Ver-

vgl. H. E. Meyer, Sozialökonomische Anschauungen der
freien Gewerkschaften über die Rationalisierung, p. 44 e.v.

Sammlung eher und intensiver als am Arbeitsort.quot; i®) Ook
de verticale sociale geleding naar beroepsgroepen ver-
vaagt. In de sterkste mate geldt dit voor de niet-gequali-
ficeerde arbeiders. Zij hebben hun beroep „verlorenquot;, en
daarmede den beroepsgeest; zij ontkenen hun sociaal
bewustzijn aan hun maatschappelijk zijn, aan de klasse ;
de horizontale geleding bindt sterker dan de verti-
cale scheidt. Wel heeft de arbeidersbeweging er
rekening mee gehouden dat de arbeidsmarkt beroepsmatig
of naar industriegroepen uiteenvalt en dat de toestanden
in de verschillende bedrijfstakken niet gelijk zijn ; deze
ongelijkheid eischt een op bepaalde punten verschillend
streven. Hoewel maatschappelijk de beweging der arbei-
ders een eenheid vormt, d.w.z. niet gescheiden is naar
beroep of bedrijfstak — hetgeen o.m. blijkt uit de sympa-
thie-stakingen — voert zij om practische overwegingen
de actie voor haar directe doeleinden, de verbetering van
de economische positie der arbeiders, in onderscheidene
vakgroepen, welke zelfs meestal nog in gewestelijke af-
deelingen uiteenvallen.

Het zijn echter niet alleen economische factoren, die de
arbeiders tot aaneensluiting hebben wéten te brengen, ook
een gezamenlijk willen streven naar het herwinnen van
maatschappelijke waardeering speelt een voorname rol.
Met het verloren gaan van een persoonlijke functie in het
sociaal-economische leven, met het reduceeren van zijn
taak tot een zuiver zakelijke uitvoerende functie, het ver-
vallen van de economische en een groot deel van de tech-
nische verantwoordelijkheid voor het resultaat van de in
groepsverband verrichte productie, verdwijnt ook een voor-
naam gedeelte van de maatschappelijke waardeering voor
den persoon van den arbeider ; deze immers is nergens
betrekkelijk onmisbaar, steeds staan er „krachtenquot; gereed
om hem te vervangen. Kan echter iedere afzonderlijke
arbeider als persoon gemist worden, de arbeidersgroep als

zoodanig is een onmisbare productiefactor. Het zelfbe-
wustzijn van den arbeider, dat door het verdwijnen van
de maatschappelijke waardeering voor zijn persoon een
gevoeligen slag heeft gekregen, tracht hij te herwinnen
in een zelfbewustzijn van de collectiviteit; de arbeider put
nu het bewustzijn van zijn maatschappelijke waarde uit
zijn toebehooren tot een groep, welke een belangrijke
maatschappelijke functie heeft te vervullen. Dit klasse-
bewustzijn wordt — voorzoover het niet spontaan groeit —
door de leiders aan de arbeiders opgelegd ; het wordt ver-
sterkt door een eigen sociaal-ideologie. Proletariaat, eerst
een verzamelnaam voor alles wat arm en ellendig was,
wordt nu een nom d'honneur en... een nom de guerre.

Dit zoeken naar herwinning van maatschappelijke waar-
deering in hun groepsfunctie is een belangrijk sociaal
bindmiddel. Hierop zou ook de moeilijkheid terug te voe-
ren zijn, die zich voordoet bij de organisatie van het lager
kantoorpersoneel, het „boordenproletariaatquot;, dat in econo-
mische positie niet ver afstaat van de andere loonarbeiders,
dat dezelfde vreemdheid ondervindt ten opzichte van zijn
lageren uitvoerenden arbeid en ten opzichte van de onder-
neming als geheel, doch maatschappelijk een hoogere
waardeering ondervindt. Ook moet rekening gehouden
worden met het feit dat voor de loonarbeiders de situatie
duurzaam is, normaliter de geheele levensperiode omvat;
de stimulans om hun positie te verbeteren is hierdoor voor
hen veel grooter dan voor een groep, wier individueele
leden deels werkelijk weten over te gaan tot een hoogere
maatschappelijke laag, deels althans de hoop hierop niet
hebben prijsgegeven.

De arbeidersbeweging bedoelt méér dan het organisee-
ren van een krachtige belangenvertegenwoordiging der
arbeiders bij het heerschende maatschappijstelsel. Zij
beteekent een protest en een afweer tegen de „waren-
ideequot; van den arbeid, daar — wegens den onverbreke-
lijken samenhang van de arbeidskracht en den mensche-

lijken drager daarvanook de mensch valt onder demarkt-
waarde. Hiertegenover stelt zij het mensch-zijn van den
arbeider ; zij wenscht den arbeid op een betere en waardi-
gere wijze in te ordenen in het maatschappijsysteem. Zoo
krijgt de arbeidersbeweging naast het economische ook
een sociaal-ethisch karakter ; derhalve splitst zij zich naar
wereldbeschouwing en religie. Voor ons onderwerp
is het van het meeste belang de arbeidersbeweging te be-
schouwen als streven der arbeiders om op de arbeidsmarkt
en in de onderneming krachtiger te staan bij het stellen van
hun eischen omtrent de arbeidsvoorwaarden; het beharti-
gen van belangen, welke direct in verband staan met of
voortkomen uit hun dagelijkschen arbeid, ^o) Dit streven
raakt rechtstreeks het ondernemingsbelang.

De gegroeide situatie laat zich als volgt afteekenen. De
arbeider is vervreemd van de ondernemingsgroep, hij staat
daarmede in een zakelijke verhouding. Zijn belangen bin-
den hem zijns inziens veel meer aan de arbeidersgroep in
zijn georganiseerde uitdrukking : de vakvereeniging. Hier-
in wordt hij met een belangrijk deel van zijn persoon opge-
nomen ; in de vakvereenigingsactie vindt hij vaak een
compensatie voor den geestdoodenden arbeid in het
bedrijf, zij remplaceert voor hem in de groot-stad de oude
verloren gemeenschapsvormen : familie en buurtschap, zij
moet den grondslag vormen van zijn versterkte econo-
mische positie en van de erkenning van zijn maatschappe-
lijke waarde. Bij een belangenstrijd tusschen de arbeiders-
groep en de ondernemingen zal de arbeider dan ook de
belangen van de arbeidersgroep stellen boven de belan-
gen van de ondernemingen waartoe hij behoort.

De organisatie van den arbeid in het ondernemingsbe-
drijf, welke den arbeider vervreemdde zoowel van de hem
opgedragen deeltaak en het bedrijfsdoel als van de onder-
is) E. Heimann, Soziale Theorie des Kapitalismus, p. 189 e.v. en
H. E. Meyer, o.e. p. 46.

20) B. Böiger, Organisatorische verhoudingen tusschen werk-
gevers en arbeiders, p. 24.

neming en het ondernemingsdoel, leidde ertoe dat de ar-
beider het zwaartepunt van zijn leven legde buiten zijn
arbeidstijd. Hij kan zich als persoon binnen de onder-
neming niet uiten, zijn eventueele begaafdheid kan bij de
heerschende arbeidsmethodiek niet voldoende tot ont-
plooiing komen, zijn initiatieven worden niet verlangd.
Ook zijn sociale driften blijven bij de zakelijkheid der
betrekkingen onbevredigd. Voor dit gemis tracht de arbei-
der zich op verschillende wijzen in zijn vrijen tijd schade-
loos te stellen. Elke winst aan vrijen tijd, waarin de
arbeider zijn eigen persoonlijk leven kan leiden, wordt door
hem dan ook gezien als een winst aan persoonlijkheids-
waarde, ^i) Dit veroorzaakt het verlangen om aan den
eenen kant de periode van vrijen tijd zooveel mogelijk te
verlengen, aan den anderen kant een zoo hoog mogelijk
geldloon te verwerven gedurende de arbeidsperiode, om-
dat de meeste vrije levensuitingen aan de beschikking
over geld zijn gebonden. De arbeider, die noch met zijn
arbeidstaak, noch met de onderneming eenigen persoon-
lijken band gevoelt, beschouwt als einddoel van zijn ver-
richtingen slechts datgene wat hij zich met zijn loon kan
verwerven. De eenheid van het leven is voor den arbei-
der —' evenals voor zoovele werkers van onzen tijd, die
onpersoonlijken arbeid verrichten — verbroken; zijn
bestaan is streng gesplitst in den grauwen arbeidsdag,
gedurende welken hij slechts een functionneerend rad is
van het productiemechanisme, en de lichtperiode, die met
den vrijen tijd aanvangt, waarin hij als persoon onafhan-
kelijk is. Zoo ging ook de eenheid van arbeidsvreugde en
loonvreugde verloren ; de arbeidsvreugde wordt vervan-
gen door de loonvreugde. ^^)

ƒ2) vgl. H. de Man, o.e. p. 223 ; J. Leitch, Man to man. the story
of mdustrial democracy. p. 13; M. C. G. de Bruyn, Die Arbeits-
teilung, p. 70-71 ; P. S. Gerbrandy, De strijd om nieuwe maat-
schappijvormen, p. 89-90.

streven aanvankelijk vooral wordt gekenmerkt door den
wensch naar verkorting van arbeidsduur en verhooging
van loon. ^^)

De motieven der arbeiders bij het streven naar vergroo-
ting van hun vrijen tijd zijn deels negatief, deels positief.
Bij den lagen stand van ontwikkeling der arbeiders en
den geestdoodenden, langdurigen arbeid, feiten welke
kenmerkend zijn voor de aanvangsperiode van het indu-
strialisme, gaan de wenschen van het grootste deel der
arbeiders slechts uit naar verkorting van den werkdag,
zonder dat hieruit een positieve waardeering behoeft te
spreken voor den gewonnen vrijen tijd. Het doel is : min-
der arbeid ; de vrije tijd wordt nog voornamelijk gebruikt
voor de physische reproductie der arbeidskracht. De gees-
telijke elite der arbeiders daarentegen wenscht over een
ruimeren vrijen tijd te beschikken om meer gelegenheid
te hebben positieve sociale en psychische compensaties
voor hun onpersoonlijken arbeid te vinden. Willen deze
positieve motieven zich echter doen gelden, dan is hiervoor
in het algemeen een zekere welstand noodig ; iedere cul-
tureele behoefte kan in het algemeen eerst op een rede-
lijke materieele basis groeien.

De strevingen om den arbeider een ruimeren vrijen tijd
te verschaffen komen ook voort uit andere maatschappe-
lijke groepen, die zich daarbij op sociaal-ethisch standpunt
stellen en den arbeider gelegenheid wenschen te geven
ook de overige potenties van zijn persoon te ontwikkelen.

Door deze gemeenschappelijke strevingen is in den loop
van de laatste halve eeuw en vooral sinds den wereld-
oorlog de werktijd der arbeiders belangrijk verkort.
Nieuwe actualiteit won het probleem van de werktijdver-
korting toen men ^ een oplossing zoekend voor de om-
vangrijke en langdurige werkloosheid op de gedachte
kwam dat dit euvel door verkorting van den arbeidsdag
verminderd zou kunnen worden.

Met de werktijdverkorting rijst het vraagstuk der vrijen-
tijdsbesteding. Hoewel dit probleem eigenlijk buiten de
omlijsting van onze studie valt, kan ik niet nalaten even
op het belang ervan te wijzen. De wijze waarop de arbei-
der zijn gewonnen vrijen tijd gebruikt, beïnvloedt niet
alleen zijn persoon in lichamelijk en geestelijk opzicht,
en daarmede zijn productiviteit, maar is eveneens van
grooten invloed op de geheele cultureele constellatie van
de huidige en toekomstige maatschappij, waarvan de ar-
beidersklasse een belangrijk element vormt. Het milieu
waarin het jonge arbeidersgeslacht opgroeit, de waarden
welke hun worden meegegeven, zullen van beslissende
beteekenis zijn voor de toekomstige ontwikkeling van den
arbeidersstand.

Het gebruik van den vrijen tijd hangt, hoewel theore-
tisch in zijn mogelijkheden onbeperkt, practisch nauw
samen met de bestaande productiewijze en de maatschap-
pelijke structuur. ^^) Het is van belang in hoeverre de
menschelijke driften en geestelijke behoeften in het ar-
beidsproces zelf bevredigd worden of onbevredigd blijven,
in hoeverre de arbeid den mensch nog voldoende energie
laat tot ontspanningsbezigheid, tenslotte, in hoeverre de
maatschappelijke positie van den arbeider, zijn welstand,
zijn behuizing, zijn mogelijk contact met andere maat-
schappelijke groepen, zijn mogelijke beschikking over cul-
tureele goederen enz. aan zijn vrijentijdsbesteding ruimte
laat. De differentieering in de vrijentijdsbesteding is dan
ook het gevolg van verschillende factoren ; persoonlijke,
nationale, geographische, sociaal-psychische, technische,
economische, religieuze en algemeen cultureele factoren
spelen hierbij een rol.

Dat de ruimere vrije tijd den arbeiders veel goeds heeft
gebracht, valt niet te loochenen. Blonk en Kruyt noemen
als resultaat van hun hieromtrent ingestelde enquête : )

26)nbsp;A. Blonk en J. P. Kruyt, De besteding van de vrije tijd door
de Nederlandsche arbeiders, p. 73.

„meer bemoeiingen van den vader met het kind, een ver-
sterking van de gezinsband, verminderd alcohohsme, een
sterke uitbreiding van de ontwikkehngsarbeid onder de
volwassenen, het tot in de diepste lagen doordringen van
de dagbladpers, de uittocht te voet of op de fiets in de
natuur, de sterke uitbreiding van vele takken van sport,
de enorme uitbreiding van het vereenigingsleven.quot; De
onderzochte gevallen zijn echter niet representatief voor
de arbeidersmassa, zelfs niet voor de Nederlandsche ar-
beiders, zooals de onderzoekers zelf opmerkten ; de selectie
vond naar boven toe plaats, zoodat het beeld wellicht te
gunstig is. Toch hebben de onderzoekers nog vele
klachten. Vooral bij de jongeren vond men weinig leeslust
en ontwikkelingsarbeid, weinig actieve tooneel- en muziek-
beoefening. ) Sommige arbeiders vinden in het vereeni-
gingsleven gelegenheid hun bekwaamheid te ontplooien ;
door het bezoek van cursussen op alle mogelijk gebied
trachten velen hun „Bildungshungerquot; te stillen. Anderen
gebruiken hun vrijen tijd voor allerlei liefhebberij als
ki:^jitselen, tuinieren, het houden van dieren, het aanleg-
gen van verzamelingen op verschillend gebied. Ook de
sportbeoefening vindt veel aanhang. Maar er blijft steeds
een groep, die om welke reden dan ook een afkeer heeft
van alle „inspannende ontspanningquot;. En vooral de amu-
sementsproductie der groote stad maakt voor velen de
verleiding om aan een zekere traagheid toe te geven wel
zeer groot. De bioscoop compenseert voor dezen, door het
fantastische element in de film, de alledaagschheid van
het bestaan ; de herberg en de danszaal geven een zekere
gezelligheid en het gewenschte sociale contact; het bezoek
aan sportwedstrijden verschaft de gezochte emoties.

De taak van de gemeenschap is het den arbeider de
mogelijkheden te verschaffen zijn vrijen tijd nuttig te
besteden. Hiermede is niet slechts de arbeider, maar de
geheele samenleving gebaat. Dat in dit opzicht door de

overheid, door particuheren, en zeker niet in het minst door
de arbeiders zelf zeer veel is gedaan, moet nadrukkelijk
gezegd worden. Men behoeft slechts te denken aan de
sportvelden, de volkstuintjes, de ontwikkelingscursussen,
de volksconcerten, de radiovoordrachten enz. Een groote
taak ligt bij het onderwijs. De sport beoefent men maar
tot een bepaalden leeftijd; de geestelijke ontwikkeling die
men heeft meegekregen moet de basis vormen waarop
later met niet al te veel moeite kan worden voortgebouwd.

Het streven der arbeiders naar verkorting van arbeids-
duur en verhooging van loon bedreigt het ondernemings-
doel. De arbeid is vanuit ondernemingsstandpunt bezien
immers kostenelement, en 't gaat er om dezen economisch
te gebruiken ; de onderneming tracht zooveel mogelijk
arbeid te verkrijgen tegen een zoo gering mogelijk loon.
Maar de onderneming die den arbeid beschouwde als een
„waarquot;, welke men zoo goedkoop mogelijk trachtte te
koopen, wees den arbeider den weg ; deze antwoordt
door het streven zijn arbeidswaar met de hem ten dienste
staande economische middelen zoo duur mogelijk te ver-
koopen, zooveel mogelijk loon te verwerven voor zoo wei-
nig mogelijk arbeid. Kon de onderneming door haar orga-
nisatie van den arbeid tegen eiken afzonderlijken arbeider
krachtig optreden, kon zij eiken arbeider die zich niet
ondergeschikt wilde maken aan het ondernemingsdoel
verwijderen en door een ander vervangen, tegenover een
solidaire arbeidersgroep staat zij veel zwakker. Wanneer
de arbeiders van een onderneming collectief een eisch stel-
len, en bij afwijzing van dezen eisch het werk neerleggen ;
wanneer bovendien de solidariteit onder de arbeiders bui-
ten de onderneming, in den geheelen bedrijfstak, ertoe
leidt dat geen anderen de verlaten plaatsen achter de ma-
chines willen innemen, dan wordt — zelfs wanneer de
staking slechts korten tijd duurt — de onderneming in
haar doelstreving belangrijk belemmerd. Het conflict zal
zich voelbaar maken in de economische resultaten van de
onderneming, steeds beteekent het een schadepost. Ligt de

overwinning bij de arbeiders, dan moet de ondernemer
aan hun eischen tegemoet komen. Bovendien zien de ar-
beiders hierin vaak het bewijs van den slechten wil van
den ondernemer, die door tijdelijke concessies veel ellende
had kunnen voorkomen. Het werk wordt door herinnering
aan doorstane ontberingen, niettegenstaande de inge-
willigde eischen, veelal met wrok hervat, en de ongunstige
ondernemingsatmospheer komt de arbeidsprestaties niet
ten goede. Wordt de strijd door de arbeiders verloren,
heeft de grootere economische macht van den ondernemer
de overwinning behaald, dan keeren de arbeiders door
harden nood gedreven weer in de onderneming terug.
Het is een duidelijk blijk van hun afhankelijkheid, hun
bittere gevoelens vormen wederom een voedselbodem voor
nieuwe conflicten. Ook wanneer de conflicten niet tot
uitbarsting komen, maar sociaal-psychisch neerslaan in de
ondernemingsatmospheer, kan de ontevredenheid zich
merkbaar doen voelen in de resultaten van de productie.
De ,,strike on the jobquot; kan soms de onderneming gevoe-
liger verliezen toebrengen dan een werkelijke staking.

Het collectieve optreden, gebaseerd op de solidariteit,
is het eenige machtige wapen der arbeiders om hun eco-
nomische en hun maatschappelijke positie te verbeteren.
Vandaar de intense haat en minachting tegenover ieder
die deze solidariteit niet kent, tegenover den onderkrui-
per, den verrader uit eigen kamp, den aanvaller in den
rug, den stillen vijand, wiens rol veel hatelijker is dan
die van den ondernemer, die bij het conflict zich als open-
lijke vijand openbaart.

De onderneming moet nu optreden tegen de bedreiging
van haar doel, ontstaan door de collectieve actie der ar-
beiders. Zij kan dit doen door den strijd met de arbeiders
te aanvaarden. Tegenover de nieuwe machtspositie der
vereenigde arbeiders moet zij dan haar eigen macht ver-
sterken. De ondernemers, de voornaamste organen van

de zelfstandige ondernemingen, de menschelijke dragers
van het ondernemingsbelang, evenals de leiders van de
persoonsbedrijven, die door de arbeidersactie hun econo-
misch gerichte persoonlijke doeleinden bedreigd zien, slui-
ten zich aaneen. Tegenover het arbeidersfront vormt zich
een werkgeversfront.

Het is niet alleen de directe actie der arbeiders welke
de aaneensluiting der werkgevers veroorzaakte; verschil-
lende belangen noopten hen onderling nauwer contact te
zoeken. De staat ging zich allengs meer positief met het
gemeenschapsleven bemoeien; Spencer's stelregel: „the
best gouvernment is that which gouverns leastquot; werd niet
langer nageleefd en, waar de staat vormend in het leven
der gemeenschap ingreep en de belangen van bepaalde
groepen ging regelen, werd het voor de dragers van gelijk-
soortige belangen zaak om nauwer aaneengesloten hun
belangen gezamenlijk te bespreken, en de behartiging hier-
van collectief voor te staan. Wij hoeven slechts te wijzen
op het ingrijpen der sociale wetgeving in de belangen van
de werkgevers.

Waar het nu betrof de bespreking van de arbeidsvoor-
waarden en de eventueele collectieve regeling hiervan,
trad weer sterk het verschil der situatie in de onderschei-
dene bedrijfstakken naar voren. Dit feit, gepaard met het
feit dat de arbeiders zich bedrijfstakgewijs hadden geor-
ganiseerd, bracht de werkgevers eveneens tot organisatie
volgens bedrijfstakken.

Er ontstaat thans een strijdverhouding tusschen de twee
fronten ; de strijd tusschen de belangen van de arbeiders
en de belangen van de ondernemingen (en persoonlijke
ondernemers waar het betreft persoonsbedrijven) is ver-
legd buiten onderneming en bedrijf ; hij wordt gestreden
in de maatschappij door organisaties van werkgevers en
werknemers. Deze situatie gaf Lechtape asmleiding

34)nbsp;H. Lechtape, Die menschliche Arbeit als Objekt der wissen-
schaftlichen Sozialpolitik, p. 25.

om de door haar beheerschte periode de organisatorisch-
antagonistische te noemen.

De leiders van de ondernemingen bonden collectief den
strijd met de arbeiders aan om hun bedreigd ondernemings-
doel de zoo groot mogelijke winst, te beschermen en zeker
te stellen, ^s) Toch is deze strijdverhouding niet voor elke
afzonderlijke onderneming gunstig, zelfs niet wanneer het
succes bij het werkgeversfront ligt. Er dreigt een nieuw
gevaar. Om den strijd succesvol te voeren, moesten de
ondernemers zich immers organiseeren. Organiseeren houdt
in het gezamenlijk doorvoeren van besluiten, die een be-
paalde richting aangeven en tot een bepaald doel voeren.
Indien de sociale en economische toestand in den bedrijfs-
tak een betrekkelijk homogeen karakter vertoont, kan deze
organisatie een gunstig verloop hebben. Deze homogeniteit
zal zich daar vertoonen, waar de ondernemingen van den
bedrijfstak niet veel in bedrijfsgrootte verschillen, waar zij
over een vrijwel gelijke technische outillage beschikken,
zoodat de inordening der arbeiders in het bedrijf op gelijke
wijze geschiedt. De arbeidsmarkt moet voor den bedrijfs-
tak gelijksoortige krachten leveren, die in geschooldheid
weinig verschillen. De levensstandaard mag voor de arbei-
ders eveneens slechts geringe verschillen vertoonen, zoodat
deze de loonschaal niet beïnvloeden. De eenzijdigheid,
welke het noodzakelijke gevolg is van iedere organisatie,
maakt bij de overheerschende homogeniteit weinig slacht-
offers. Maar deze toestand zal zich slechts bij uitzondering
voordoen. In de meeste gevallen vertoonen de onderne-
mingen van een bedrijfstak een bonte verscheidenheid. En
het is voor een organisatie onmogelijk om met elk der
bijzondere belangen harer leden rekening te houden. Waar
nu de belangen met betrekking tot de regeling der arbeids-
voorwaarden in den bedrijfstak sterk uiteenloopen, brengt
georganiseerd optreden het gevaar mee dat enkele onder-
nemingen in hun rentabiliteit ongunstig worden beïnvloed.

De situatie voor de werkgevers ligt dus als volgt. Wil-
den de bedrijfstakgewijs georganiseerde werkgeversver-
eenigingen weerstand bieden aan den druk der arbeiders-
organisaties, dan moesten zij een zekere strijdvaardigheid
bezitten. Deze was noodig om den leden de rechten te ver-
zekeren, waarop zij meenden aanspraak te mogen maken.
Rechten verzekeren is niet mogelijk zonder plichten op te
leggen. Deze plichten leidden ertoe dat de ondernemer-
werkgever zijn individualiteit ten aanzien van de regeling
der arbeidszaken in de onderneming in meerdere of min-
dere mate moest prijsgeven.®®) Dit wil dus zeggen dat
de ondernemer een gedeelte van zijn zelfstandigheid ten
aanzien van de doelconsequente organisatie der middelen
tot het nastreven van het ondernemingsdoel verliest. Een
zelfstandigheid die hij noode mist; dit blijkt wel uit het
streven om den invloed der aandeelhouders te beperken.

De arbeiders trachten dus hun streven naar verbetering
van het loon en den arbeidsduur, soms ook verbetering van
secundaire arbeidsvoorwaarden : aanvang en einde van de
arbeidsperiode, schafttijden, hygiënische maatregelen enz.
collectief te realiseeren ; zij trachten met den ondernemer-
werkgever tot een collectieve overeenkomst te komen. Als
regel geschiedt dit als volgt: de georganiseerde arbeiders
van een onderneming wenden zich door middel van hun
organisatie tot den werkgever met het verzoek een collec-
tieve arbeidsovereenkomst af te sluiten, die zal gelden
voor de arbeiders in die onderneming. De individueele
arbeidsovereenkomsten moeten dan worden opgemaakt op
den grondslag van de C. A. O., mogen geen minder gun-
stige bepalingen inhouden, dan daaromtrent in de C. A. O.
is vastgelegd. Meestal golden de bepalingen van de
C. A. O. niet alleen voor de georganiseerde arbeiders, maar
voor alle arbeiders van de betreffende onderneming.

In Nederland ontwikkelde de situatie zich op de vol-
gende wijze. Nadat de C. A. O. aanvankelijk door den
werkgever zelf voor zijn eigen onderneming werd afge-

sloten, lieten verschillende werkgevers dit, door aansluiting
bij een werkgeversorganisatie, door bemiddeling van die
organisatie doen. Het ligt nu voor de hand, dat de werk-
gevers in denzelfden bedrijfstak, voor wie door dezelfde
organisatie verschillende C. A. O. werden afgesloten, ertoe
kwamen gezamenlijk als organisatie één voor allen gel-
dende C. A. O. af te sluiten. Dit had het voordeel, dat
de werkgever bij de onderhandelingen machtiger stond
tegenover de eischen der arbeiders, terwijl hij na de in
werking treding der C. A. O. ervan verzekerd was, dat
bij den collega-concurrent dezelfde arbeidsvoorwaarden
zouden gelden als bij hem, dat dus „ten aanzien van het
aandeel dat de arbeidsvoorwaarden uitmaken van de totale
productie-kosten, er geen mogelijkheid tot concurrentie zou
zijnquot;. Maar nadeelen doen zich hier evenzeer voelen,
daar een C.A.O., geldend voor meerdere ondernemingen,
geen rekening kon houden met alle bijzondere eigenaardig-
heden, die in elke onderneming ten aanzien van de arbeids-
voorwaarden bestaan, en die soms beslissend zijn voor de
rentabiliteit van die onderneming.

In dit licht moet men het ook beschouwen dat in Neder-
land gedurende den oorlog van 1914-1918, toen de boven-
staande bezwaren door den uitzonderlijken toestand weinig
werden gevoeld, de landelijke C. A. O. — geldend voor
één bedrijfstak over het geheele land de overhand had.
Na den oorlog daarentegen deden de verschillen zich
wederom voelen, meerdere landelijke C. A. O. verdwenen ;
hiervoor in de plaats kwamen C. A. O., welke met indivi-
dueele werkgevers werden afgesloten.

Dat de overheid den groei der verhoudingen beïnvloed
heeft, laat zich begrijpen ; niet alleen de belangen der
partijen waren met een gunstige ontwikkeling gebaat, maar
evenzeer de consumentenbelangen.

De strijd in georganiseerde werkgeversbonden tegen de
arbeidersvakvereenigingen, met de bedoeling de bedrei-
ging af te wenden, welke van de zijde van de arbeiders
tegen het ondernemingsdoel was gericht, bracht dus voor
den ondernemer minder aangename consequenties met zich
mee. Het feit, dat de collectief getroffen regelingen geen
rekening konden houden met de bijzondere belangen van
de onderneming waarvoor hij optrad ; het feit, dat hij een
gedeelte van de ondernemingsindividualiteit moest prijs-
geven, vormde evenzeer een bedreiging voor het conse-
quente nastreven van het ondernemingsdoel.

Vanuit het ondernemingsdoel bezien, ware een toestand,
waarbij de onderneming zelf met haar eigen arbeiders tot
een accoord kon komen, veel gunstiger. Een toestand dus,
waarbij de ondernemer eenerzijds niet gebonden zou zijn
aan bepalingen, welke hem door zijn werkgeversorganisatie
worden opgelegd, anderzijds niet gedwongen ware alle
arbeidsvoorwaarden te bespreken met de arbeidersvakver-
eeniging. een instelling, staande buiten de onderneming, die
veelal geen oog had voor haar bijzondere nooden en de
arbeiders vaak nog verder van haar vervreemdde. Zoo
verhaalt K a 1 f f. dat een onderneming aan het einde van
een gunstig jaar aan haar arbeiders een uitkeering wilde
geven. De directie kreeg toen bezoek van een afvaardiging
van de vakvereeniging. welke verklaarde het voornemen
van de directie te kennen en te waardeeren. maar eraan
toevoegde dat de vakvereeniging de directie toch vóór
moest zijn en de uitkeering moest vragen. Dit was noodig
om haar activiteit tegenover haar leden te demonstree-
ren. ) Door een dergelijke houding aan te nemen, ver-
sterkt de vakvereeniging het onder de arbeiders heer-
schende wantrouwen ten opzichte van den werkgever ; in
plaats van reëel de arbeidersbelangen voor te staan, zoekt
zij dan haar bestaan op grond van nog onvervulde wen-
schen der arbeiders. Gelukkig mag men een dergelijke

Het antagonisme tusschen de organisaties van werkge-
vers en werknemers heeft in zooverre gunstig resultaat
gehad, dat bij de door beide organisaties getroffen over-
eenkomsten de arbeidsvoorwaarden geregeld worden in
onderling overleg. Dit overleg heeft op verschillende pun-
ten geleid tot een beter begrip der beide partijen onderling.
En dit is een voorwaarde voor de nieuwe richting, welke
de moderne onderneming inslaat naar een meer sociaal
karakter der menschelijke betrekkingen binnen haar gebied.

„The problem before us is to provide a new
relationship between employer and employee.
We cannot bring back the old conditions;
the present conditions are intolerable. We
must create a new set o[ conditions.quot;
policy and a mutaiU aimrquot;
quot; stage and its succes depends upon the full
cooperation of all members — that is.
depends upon the acceptance of a common
policy and a mutual aim.quot;

De zelfstandige onderneming werd getypeerd als een
zakelijke groep ; de persoonlijkheid van het ondernemings-
lid werd evenzeer als de mechanische middelen slechts
beschouwd als een factor ter bereiking van het onderne-
mingsdoel ; deze factor werd hierop zoo „doelmatigquot; mo-
gelijk gericht, en de onderneming meende dat de hoogste
doelmatigheid werd verkregen, door binnen haar arbeids-
veld slechts die uitingen van de persoonlijkheid te toleree-
ren, welke onmisbaar zijn voor de bereiking van het
ondernemingsdoel. Het bleek echter dat bij dezen stand van
zaken het ondernemingsdoel toch bedreigd werd door het
gemis aan belangstelling voor dit doel, in het bijzonder bij
den lageren uitvoerenden arbeid. Terwijl aanvankelijk deze
bedreiging niet sterk door de onderneming werd gevoeld,
daar de alleenstaande arbeider voor zijn geheele bestaan
afhankelijk was van zijn positie in de onderneming en hij
zich deze positie slechts kon verzekeren door zich geheel
te onderwerpen aan de eischen van het ondernemingsdoel,

veranderde de situatie toen de arbeiders door onderlinge
aaneensluiting machtiger kwamen te staan tegenover de
onderneming en zij hun eigen belangen, nu met grootere
kans op succes, collectief trachtten door tevoeren, desnoods
tegen de ondernemingsbelangen in. De staking, het mach-
tige wapen der arbeiders, was voor de onderneming een
groot gevaar, vooral waar de technische ontwikkeling
leidde tot vastlegging van steeds grootere hoeveelheden
kapitaal in den vorm van kostbare machines, hetgeen een
ononderbroken productie uit het rentabiliteitsoogpunt nog
noodzakelijker maakte. Dezelfde technische ontwikkeling
eischte ook een herscholing der arbeiders en vergrootte de
afhankelijkheid van de onderneming van de door haar
geïnstrueerde arbeidskrachten. Vervanging der arbeiders
brengt thans niet onaanzienlijke kosten mee.

Georganiseerd overleg tusschen werkgevers en werk-
nemers gaf de onderneming ook geen bevredigende oplos-
sing ; de vrijheid de middelen te kiezen welke de bereiking
van het ondernemingsdoel het beste garandeeren, werd
hierbij van een andere zijde beperkt. Derhalve tracht de
onderneming nu dan ook zelf met haar eigen arbeiders tot
overeenstemming te geraken; zij tracht zelfstandig haar
arbeiders te richten op het ondernemingsdoel. De wijziging
der machtsverhoudingen door de arbeidersbeweging op
sociaal-economisch terrein ontstaan, en de ontwikkeling der
techniek, noodzaakten de onderneming bijzondere aandacht
te schenken aan de organisatie van den factor arbeid.

De onderneming kan hierbij verschillende wegen inslaan.
Op de eerste plaats kan zij trachten den arbeid wederom
op het ondernemingsdoel te oriënteeren met behoud van het
zakelijke karakter van de onderneming, waarbij tusschen
de leiding en de arbeiders slechts loon- en prestatie-betrek-
kingen bestaan. Dit tracht zij dan door de belangen van
de arbeiders zooveel mogelijk identiek te maken met de
belangen van de onderneming, door de arbeidersbelangen
op één lijn te brengen met de ondernemingsbelangen. De
arbeider zal in dit geval uit zuiver egoïstische motieven
het ondernemingsdoel dienen; door de nastreving van zijn

In deze richting stuwde de onderneming reeds eerder
de organisatie en de belooning van den arbeid, vooral waar
het werkzaamheden betrof, waarbij de arbeider het resul-
taat van de productie quantitatief en qualitatief kan
beïnvloeden. Het stukloon is de meest natuurlijke uitdruk-
king van dit streven. Maar de vervreemding van den
arbeider van de onderneming leidde ertoe, dat hij vaak
slordig was met het gebruik van materiaal en de werk-
tuigen slecht verzorgde, dat hij alles offerde aan het
arbeidstempo, welks hoogste opvoering hem de grootste
belooning verschafte. Dit maakte een uitgebreide controle
noodzakelijk ; de onderneming moest door haar grootere
economische macht de arbeiders dwingen om buiten de
afgeleverde quantiteit ook acht te geven op haar andere
belangen. Maar deze controle was kostbaar en nu de
onderneming ook veel van haar machtsoverwicht verloor,
moest zij een beteren modus vinden om de grootste mede-
werking der arbeiders aan haar doel te verkrijgen. Boven-
dien verzetten de arbeiders zich veelal tegen het een-
voudige stukloon, daar bij bepaalde verrichtingen storende
objectieve factoren het tempo kunnen verlangzamen, het-
geen den arbeider onbillijk in zijn loon benadeelt; het loon is
onzeker en het arbeidersbudget kan een dergelijke onze-
kerheid met verdragen ; tenslotte bestaat van werkgevers-
zijde de neiging om — wanneer de arbeider door een
snel arbeidstempo een betrekkelijk ruim inkomen geniet
dat boven het gebruikelijke dagloon uitsteekt — de basis
van het stukloon naar beneden te verschuiven. De vruchten
van de verhoogde prestatie komen dan den werkgever ten
goede en niet den arbeiders. Vandaar het gezegde der
Duitsche arbeiders: ..Akkordarbeit, Mordarbeitquot;. De
arbeiders verlangen een gegarandeerd minimum inkomen,
maar zij zijn niet afkeerii^g van premies, welke zij zich
daarboven door bijzondere inspanning kunnen verwerven.
Ue onderneming voert nu een geraffineerd stelsel van
beloonmg in. waardoor den arbeider, die het bedrijfs- en
78

ondernemingsdoel het beste heeft gediend, het hoogste
loon wordt gegarandeerd. Premies voor meer dan gemid-
delde of ideaal-genormeerde prestaties moeten de ongun-
stige gevolgen van de vervreemding van den arbeider van
het technische resultaat der productie opheffen; premies
voor materiaalbesparing en goede behandeling van werk-
tuigen dienen om de ongunstige gevolgen van de vervreem-
ding van den eigendom te verminderen. Vanuit het stand-
punt van het zakelijke ondernemingstype gezien, hebben
dergelijke loonstelsels tevens het voordeel, dat zij atomisee-
rend werken op de arbeidersgroep ; zij doorbreken de
arbeiderssolidariteit, zij richten zich niet tot de groep, maar
tot het individu, zij prikkelen het egoïsme, een anti-sociale
eigenschap en zij scheppen een — zij het geringe —
gedifferentieerdheid onder de inkomens der arbeiders. De
onderneming komt dan op deze wijze weer krachtiger te
staan tegenover een minder samenhangende arbeiders-
massa. Ook langs andere wegen trachtte de zakelijke
onderneming veelal de solidariteit onder haar arbeiders te
verzwakken en zoo haar overwicht te herstellen ; zij koos
b.v. haar arbeiders uit sociaal heterogene elementen, terwijl
bij de rusticaliseering der industrieën, naast andere gunstige
vestigingsfactoren, ook hetmotief voorlag dat de arbeiders-
bevolking uit verspreid liggende concentraties moeilijk een
onderlinge solidariteit ontwikkelde, temeer daar zij nog
gebonden was in oudere gemeenschapsgroepen en vaak de
vrije uren wijdde aan de bewerking van het land.

De premiestelsels stuitten ook waar zij niet op gelijke
wijze als het eenvoudige stukloon werden misbruikt ^)
veelal op een wantrouwende houding der arbeiders. Het
psychische bewustzijn der arbeiders van een vijandelijke
tegenstelling tusschen werkgevers- en werknemersbelan-
gen, dat deels gegroeid was uit de feitelijke omstandig-
heden, deels ook door de arbeidersbeweging en de voor-
lichting der leiders was gekweekt, althans was versterkt,

1) vgl. H. de Man, Der Kampf um die Arbeitsfreude, p. 253 e.v.
J. F. P. Dijkhuis, De rechtsgrond van het medezeggenschap, p. 174 ;
Blosz, Lohn und Löhnungsfragen, p. 27-28.

had hen de overtuiging bijgebracht dat de ondernemer geen
handehng zou verrichten, welke niet primair hemzelf of de
onderneming ten goede kwam. En de, door de arbeiders
veronderstelde, tegenstrijdigheid tusschen de ondernemers-
belangen en de arbeidersbelangen gaf hen een grond te-
meer om elke ondernemersactie — ook al leek deze gunstige
gevolgen te hebben voor de arbeiders — wantrouwend te
bezien. De atmospheer van het zakelijke ondernemingstype
vormde geen gunstige klankbodem voor welke arbeids-
politiek men ook wilde invoeren, het fraaiste accoord werd
als een schelle dissonant teruggekaatst.

De pogingen om de arbeiders door middel van premies
geheel te winnen voor volledige medewerking aan het
ondernemingsdoel, hebben, afgezien van de moeilijkheden,
welke de heerschende arbeidersmentaliteit bij de verwerke-
lijking biedt, nog het euvel dat zij maar een zeer onvol-
ledige oplossing brengen ; zij nemen enkele gevolgen van
een kwaad weg zonder dit kwaad in den kern aan te
vatten. De arbeider blijft een vreemdeling in de onder-
neming ; hij is nog niet geïnteresseerd bij zijn taak als deel
van de totale bedrijfs- en ondernemingswerkzaamheid; hij
ziet slechts het belang, dat de uitkomst van zijn deeltaak
voor zijn belooning heeft. Zijn arbeid in de onderneming
is voor hem slechts middel voor het eigenlijke doel; het
leven buiten de onderneming. En door zijn vervreemding
van de onderneming als geheel, door het feit dat hij zich
in het geheel niet verbonden voelt met het ondernemingslot,
zal hij steeds de door de leiding getroffen maatregelen,
welke zijn arbeid, al is het maar tijdelijk, zouden verzwaren
hetgeen bij een technische verandering allicht eens
voorkomt —- of zijn loonzakje zouden verlichten, met wan-
trouwen en tegenzin beschouwen. Hier blijft dus een basis
bestaan voor conflicten, welke zich weer in het onderne-
mingsresultaat doen voelen. Door den mensch aan te grij-
pen in zijn materieele zijde heeft men den geheelen mensch
nog niet gewonnen. Wanneer men den mensch slechts
trekt door middel van zijn materialistisch-egoistische eigen-
schappen, wint men ook slechts een egoistischen mensch

en deze is voor de groep een voortdurend gevaar, daar hij
de sohdariteit niet kent.

Bij de maatregelen, die, uitgaande van het standpunt der
zakelijke onderneming, worden getroffen om den arbeider
juister in te schakelen op het ondernemingsdoel, zijn er
enkele die, oppervlakkig bezien, den indruk maken dat de
onderneming zich ook met den persoon van den arbeider
gaat bemoeien. Het was n.1. gebleken dat het onderne-
mingsbelang vaak gebaat was bij ruime fabriekszalen,
goede verlichting en hygiënische verhoudingen. Het bleek
technisch en ook economisch rationeel om den arbeider te
laten werken in een gunstig materieel milieu. Daarenboven
ging de onderneming er rekening mee houden, dat de
arbeider een voornaam deel van zijn leven volbracht buiten
het gebied harer werkzaamheden, dat zelfs de door hem
hoogst gewaardeerde levensuitingen plaats vonden na den
arbeidstijd. De onderneming tracht nu den arbeider te win-
nen door hem de mogelijkheid tot het volbrengen van
enkele dezer levensuitingen gratis te verschaffen. Naast
de fabrieksgebouwen ziet men dan de sportvelden ont-
staan. Dat de onderneming vooral de mogelijkheid tot
sportbeoefening schiep voor haar arbeiders, vindt zijn ver-
klaring in verschillende oorzaken. De sportbeoefening staat
in den laatsten tijd algemeen in hooge eere, de „sportheldquot;
is één der meest populaire figuren. Vandaar dat de arbei-
der, die immers langs verschillende wegen tracht de maat-
schappelijke waardeering, welke hij niet meer voldoende
op grond van zijn arbeid vindt, buiten zijn arbeidsperiode
te hervinden, wel sterk tot de sportbeoefening wordt aan-
getrokken. De sport geeft hem bovendien vrijheid van be-
weging, frissche lucht, noopt hem tot het voortdurend
nemen van initiatieven en zelfstandige beslissingen, schept
de mogelijkheid tot uitblinken, tot het verwerven van
achting van clubgenooten en toeschouwers, geeft een
uitingsmogelijkheid voor de sociale drift: men gaat op in de
groep, waar de sport in groepsverband wordt verricht, men
is weer mensch onder de menschen. Kortom de sport vormt
een voortreffelijke compensatie voor al wat de arbeider

gedurende de verrichting van zijn arbeid in de onderne-
ming veelal moet ontberen. De sport verschaft, vanuit
ondernemingsstandpunt gezien, het voordeel dat zij de
arbeiders lichamelijk versterkt en geestelijk verfrischt, en
daardoor hun arbeidscapaciteit opvoert. Tenslotte, wan-
neer de onderneming haar arbeiders in de gelegenheid
stelt een door hen hoog geschatte levensuiting, als b.v. de
sportbeoefening, te volvoeren, en wanneer haar arbeiders
daaraan hun vrijen tijd en hun belangstelling wijden, dan
vermindert dit den tijd en energie die zij anders misschien
gebruiken zouden voor actie welke het ondernemingsbelang
nadeelig zou kunnen worden : politieke actie of vakvereeni-
gingsactie. Dit is voor de onderneming een motief van niet
te onderschatten waarde.

De houding van de onderneming bij dergelijk „wellfare-
workquot; is, sociaal gezien, nog zuiver negatief. De maat-
regelen behooren in dezelfde categorie thuis als de geraf-
fineerde loonstelsels, zij beoogen de arbeidscapaciteit op te
voeren en den arbeider op het ondernemingsdoel te richten
zonder hem tot werkelijk ondernemingsgenoot te maken.
De gedachtengang van den ondernemer wordt door Leitch
aardig beschreven : „It was cheaper to maintain a few
base-ball fields, than to add a dollar a week to the wages
of ten thousand men. The mathematics were all in favor
of the well-fare work. They began to substitute it for
wages......quot; 2) Leitch stelt de zaak wel wat al te een-
voudig „rekenkundigquot; voor. Te berekenen is het voordeel
natuurlijk niet, de ondernemer kan slechts een bepaalde
uitkomst vermoeden en speculeert daarop. De betrekkingen
in de onderneming blijven bij deze maatregelen even zake-
lijk; de leiding stelt zich nog op zuiver autocratisch stand-
punt.

Evenmin als de geraffineerde loonstelsels hebben deze
„socialequot; maatregelen een bevredigend resultaat. De ver-
vreemding tusschen arbeiders enondernemingblijft gehand-
haafd, het vertrouwen in de maatregelen van de onder-

neming ontbreekt; vreemdheid en wantrouwen blijven, en
daarmede de basis voor vijandschap en conflict.

Geheel anders ontwikkelt de situatie zich daar, waar de
onderneming meent haar doel juister na te streven door
prijsgeving van de zakelijke organisatie van den mensche-
lijken arbeid, door een meer sociaal karakter aan te nemen.
In de sociale werkelijkheid vindt men veelvuldige over-
gangen van het zuiver zakelijke ondernemingstype tot het
ondernemingstype, dat de zakelijkheid voor een belangrijk
deel heeft prijsgegeven.

Verschillende motieven hebben ertoe geleid dat de
onderneming de verzakelijkte betrekkingen tot haar leden
tracht te socialiseeren, en de druk op de positieve vorming
van de ondernemingsbetrekkingen komt ook van verschil-
lende zijden. Allereerst zijn de gemeenschapsbelangen
nauw betrokken bij de verhoudingen tusschen de verschei-
dene sociale lagen der in de productie werkzame groep;
de strijdverhouding tusschen werkgevers en werknemers
schiep voor de gemeenschap niet alleen een sociaal ongun-
stige situatie, maar beïnvloedde ook de productie ongun-
stig, waardoor de belangen van de gemeenschap als con-
sumentengroep werden bedreigd. Nu stelt de liberale
denkwijze, die vooral in de Angelsaksische gebieden groo-
ten invloed had, de zelfordening der verschillende belan-
gengroepen primair; zij moeten hun machtsterreinen tegen-
over elkaar door verdragen afbakenen, over de wijze van
samenwerking beslissen; de staat treedt tegenover deze
regelingen zooveel mogelijk terug. Hiertegenover stelt zich
de idee welke den staat, als laatste instantie voor de sociale
eenheid en den socialen vrede, een meer positieve taak
toewijst en hem wil doen ingrijpen in de bestaande wan-
verhoudingen, een gedachte welke meer continentaal was
en vooral in Duitschland de maatschappelijke constellatie
beïnvloedde. Maar overal, zelfs waar een uitgesproken

liberalisme overheerschte, werd de staat gedwongen de
spheer der neutraliteit te verlaten. De concurrentie, het vor-
mende beginsel der op liberaal-economische leest ge-
schoeide maatschappij, brengt onhoudbare begeleidende
verschijnselen met zich, zonder de automatische functie te
hebben deze tot oplossing te brengen. Deze begeleidende
verschijnselen vat men tezamen als de sociale kwestie. )
Op dit punt grijpt de staat in de automatisch functionee-
rende individualistische ruilmaatschappij in, aanvankelijk
aarzelend en corrigeerend, dan meer positief; de eene
regeling voert noodzakelijk tot de andere. En toen de
enkelingen zich in groepen gingen aaneensluiten om sterker
te staan bij de behartiging van hun belangen, noodzaakte
de strijd tusschen deze eenzijdige belangengroepen, welke
sociaal en economisch storend op de gemeenschap
inwerkte, den staat tot regeling der bestaande conflicten
en tot het nemen van maatregelen ter voorkoming van ver-
dere conflicten. Hij maakte arbitrage mogelijk in geschillen,
bevorderde het contact tusschen de partijen, schiep instel-
lingen ter bestudeering der uit het antagonisme voortge-
sproten problemen enz.

Deze maatregelen zijn nog overwegend defensief. Er
ontstaan echter opvattingen dat de staat een herordening
moet doorvoeren, daar door de bestaande belangengroepen
en hun belangenstrijd het algemeene welzijn onvoldoende
wordt gegarandeerd. In de veelheid en de verdeeldheid
der groepen moet door de nieuwe orde een verbonden
eenheid worden gebracht, en deze moet op het gemeen-
schapsdoel worden geordend. De richting waarin deze
herordening ten opzichte van de categorie der economische
groepen wordt gezocht, knoopt aan bij de tendensen die
zich empirisch in de maatschappelijke werkelijkheid vertoo-
nen. De collectieve arbeidsovereenkomst, welke zich ba-
seerde op de sociaal-economische eenheid van den
bedrijfstak, schiep de mogelijkheid dat de collectiviteit
„bedrijfstakquot; als een orgaan met een nieuw, eigen recht

haar ontwikkeling begon.®) De bedrijfstak zou dus in
het economische geheel der maatschappij moeten staan als
een organisch deel met een betrekkelijke zelfstandigheid,
welke begrensd wordt door de zelfstandigheid en de
functie van het geheel. De verschillende ondernemingen en
andere bedrijven vormen weer deelen van den bedrijfstak.
Men verkrijgt op deze wijze in het economisch-maatschap-
pelijke leven een hernieuwde verticale groepeering, waarbij
alle in de onderneming en daarboven in den bedrijfstak
samengebrachte deelgroepen zich hun organische belan-
geneenheid bewust worden, waarbij zij allen direct bij het
doel en de werkzaamheid van onderneming en bedrijfstak
worden geïnteresseerd. Ten opzichte van bepaalde te
treffen maatregelen, welke hun positie in onderneming en
bedrijfstak zouden beïnvloeden, krijgen de deelgroepen het
recht van medespreken of zelfs van medebeslissingen ; de
grond van het nemen van andere maatregelen, welke de
leiding noodzakelijk zelfstandig moet kunnen doorvoeren,
wordt hun geopenbaard, zoodat hier een medeweten ont-
staat, dat het gevoel van onderworpenheid aan de wille-
keur der leiding, het gevoel van slechts instrument te zijn,
doet verdwijnen en hiervoor in de plaats het bewustzijn
brengt van bedrijfs- en ondernemingsgenoot te zijn. Tot
bereiking van dit doel wordt gedacht aan de instelling van
bedrijfsraden en ondernemingsraden, bestaande uit verte-
genwoordigers van de verschillende deelgroepen. Ook in
de vakbeweging ontstaat een actie om voor de arbeiders
medezeggenschap te verkrijgen in bedrijfstak- en onder-
nemingsaangelegenheden, nadat zij den angst heeft over-
wonnen dat de vakvereeniging door de ingestelde raden
zou worden verdrongen. Het is begrijpelijk dat men deze
strevingen vooral vindt bij die richtingen der vakbeweging,
die de positie der arbeiders wenschen te verbeteren met
principieel behoud van 't bestaande maatschappijsysteem.
Maar daarna nemen ook de socialistische bewegingen de

5) F. J. H. M. van der Ven, Maatschappelijke constellatie en
rechtsorde, p. 447-448 en }. A. Veraart, Beginselen der economische
bedrijfsorganisatie, p. 25.

medezeggenschapsgedachte op als opvoedingsmiddel,
overgangsmiddel voor het uiteindelijke doel: de sociali-
satie. ®)

Sommige der strevingen leggen den nadruk op de een-
heid van den bedrijfstak, andere op de eenheid der onder-
neming. In Nederland lag de nadruk sterk op den bedrijfs-
tak. Het zou echter 'n ernstige fout beteekenen, de onder-
neming te verwaarloozen. Hoe belangrijk ook de econo-
mische en sociaal-politieke taak van den bedrijfstak in de
volkshuishouding kan worden, de onderneming blijft voor
den arbeider de reëele, tastbare grootheid, waarmede hij
dagelijks in aanraking komt.

De onderneming is een sociale organisatie, zij is van
nature een werkgemeenschap, een organisme waarvan de
deelen op subtiele wijze in elkaar grijpen en wederkeerig
voor elkaar onmisbaar zijn. ®) De verhouding van den
werkgever tot de werknemers is feitelijk méér dan een
verhouding van overeenkomst, waarbij de prestatie loon
tegen de prestatie arbeidskracht wordt geruild. De arbeids-
kracht is onverbrekelijk met den drager daarvan verbon-
den. De werkgever moet de beschikking over den persoon
van den arbeider verkrijgen; hij moet dezen naar de eischen
van het geheel kunnen inschakelen. En de arbeider treedt
als persoon binnen in een groep, in een organisch geheel.
Hij onderwerpt zich hier aan het gezag van den onder-
nemer, het opperste orgaan van de ondernemingsgroep.
Daar echter de arbeid in de onderneming voor den arbei-
der een levenskwestie is, daar zijn heele bestaan hiermede
ten nauwste verbonden is en omgekeerd het bestaan en het
functioneeren van de onderneming afhangt van de mede-
werking van den arbeider, wordt het billijk geacht hem
een zeker recht van medespreken te verleenen. ®)

op de eenheid van de onderneming, hetgeen blijkt zoowel
uit het Betriebsräte-Gesetz van vóór het nationaal-socialis-
tische bewind, als uit de nieuwe Duitsche arbeidswet.
Het nieuwe recht berust op het „Führerprinzipquot;. De onder-
nemer is „Führerquot;, de arbeiders en het geheele personeel
„Gefolgschaftquot;. De Gefolgschaft is den Führer trouw ver-
plicht. Men ziet hier belangrijke gelijkenis met het oude
Germaansche „Treudienstvertragquot;, waardoor vrije perso-
nen zich begaven in de „muntquot; van een heer. Deze kreeg
heerschappij over hen, hij verkreeg ook een tuchtrecht,
maar daartegenover had hij den plicht hen te bescher-
men. Grondslag was de wederkeerige belofte van
trouw. Zoo heeft ook de ondernemer een zeer groote
macht. Misbruik van deze macht, het kwaadwillig uitbuiten
van de arbeidskracht der leden van het personeel, of het
krenken van hun eer, is echter strafbaar gesteld. De onder-
nemer kan zelfs het leiderschap verliezen, hij heeft dan
het recht om Führer te zijn van zijn personeel verspeeld,
al behoudt hij de economische leiding. Aan het personeel
wordt medezeggenschap verleend door middel van den
vertrouwensraad, die in sociale aangelegenheden advisee-
rende bevoegdheid bezit. De samenstelling van den ver-
trouwensraad wordt bepaald door de nationaal-socialisti-
sche ,,Betriebszellenorganisationquot; of, wanneer dit om een
of andere reden niet geschiedt, door den „Treuhänderquot;,
een staatsambtenaar, wiens taak het is den arbeidsvrede in
stand te houden. De arbeidsvoorwaarden zijn geregeld in
een „Betriebsordnungquot;, welke door den ondernemer wordt
afgekondigd, behoudens ingrijpen van den „Treuhänderquot;.
De arbeidsvoorwaarden worden dus per onderneming ge-
regeld. Wel werd de mogelijkheid van collectieve regelin-
gen opengelaten. De ,.Treuhänderquot; kan, na overleg met
deskundigen — waaronder ook vertegenwoordigers van
werkgevers en arbeiders voor een groep ondernemingen
een ,,Tarifordnungquot; afkondigen, welke dan dezelfde
rechtskracht heeft als de ondernemingsreglementen en

De wet doet de eenheid van de onderneming sterk uit-
komen. De klemtoon wordt gelegd op de noodzaak van
solidaire verbondenheid der ondernemingsleden. Dit
spreekt uit de regeling van de „Soziale Ehrengerichtsbar-
keitquot;. Als overtreding van de sociale eer wordt strafbaar
gesteld „grove inbreuk op de door de ondernemingsge-
meenschap gevestigde sociale plichtenquot;. Het is interes-
sant na te gaan wat als overtreding wordt beschouwd. Ten
eerste : het — reeds genoemde — kwaadwillig uitbuiten
van de arbeidskracht der leden van het personeel of het
krenken van hun eer door ondernemers, leiders der onder-
neming of andere toezichthoudende personen door misbruik
van hun machtspositie. Ten tweede : het door kwaadwil-
lige ophitsing van het personeel in gevaar brengen van
den arbeidsvrede in de onderneming door leden van het
personeel, vooral wanneer deze als vertrouwensmannen
zich bewust ontoelaatbare inmenging in de ondernemings-
leiding aanmatigen of de gemeenschapsgeest binnen de
ondernemingsgemeenschap voortdurend kwaadwillig ver-
storen. Ten derde : het herhaaldelijk lichtvaardig richten
van ongegronde klachten of verzoeken tot den „Treuhän-
derquot; of het hardnekkig handelen tegen zijn schriftelijke
beschikkingen door de leden van de ondernemingsgemeen-
schap. Ten vierde : het door de leden van den vertrouwens-
raad onbevoegd bekendmaken van vertrouwelijke mede-
deelingen, ondernemings- of zakengeheimen, welke hun bij
het vervullen van hun taak zijn bekend geworden en als
zoodanig bestempeld zijn.

Al deze, uit de gemeenschap en andere organen buiten
de onderneming ontsproten, acties zijn van groot belang
voor de sociale situatie in de onderneming. Zelf ten deele
een gevolg zijnde, en een uiteflijk kenteeken van de ken-
terende maatschappijspheer, van den geestelijken samenle-
vingsstijl, welke allengs meer het belang van de gemeen-
schap in het centrum van de beschouwingen en de hande-
lingen gaat stellen en van hieruit de natuurlijke, harmoni-
sche orde tusschen de groepen wil opbouwen, beteekenen

sommige dezer strevingen een meer concrete uitwerking
van de algemeeiie „contrainte socialequot;, welke in den laat-
sten tijd den ondernemer dwingt een andere houding aan
te nemen ten opzichte van de hem onderworpen personeel-
groepen. Dit alles behoort echter tot den probleemkring van
den invloed der maatschappij op de onderneming. Voor het
object van deze studie : de sociale problemen binnen de
onderneming, voorzoover zij uit de onderneming zelf zijn
gegroeid of door haar actie veranderen, is het primair van
belang dat ook uit de onderneming een zelfstandige actie
is ontsproten om het zakelijke karakter der betrekkingen te
vervangen door een meer sociaal karakter. Op zich behoeft
dit in het geheel niet te beteekenen, dat er een verandering
optreedt in de consequent op winst gerichte doelstreving
van de zelfstandige onderneming ; de veranderingen be-
trekken zich slechts op het systeem van middelen. Meende
de onderneming eerst dat zij de menschelijke middelen zoo
consequent mogelijk op het ondernemingsdoel zou richten
door hen zoo „zakelijkquot; mogelijk te organiseeren, later
bleek dat zij hier een groote psychologische fout had ge-
maakt door te meenen, dat zij de menschelijke middelen
op dezelfde wijze kon beschouwen als de mechanische
middelen. Waar onlust, ontevredenheid, vijandigheid, stre-
ven naar eigenbelang, aan den kant van de arbeiders kun-
nen leiden tot handelingen welke nastreving van het onder-
nemingsdoel ongunstig beïnvloeden, worden deze onlust
en ontevredenheid tot economisch waardeerbare groot-
heden. Cheysson heeft hier reeds in 1880 op gewezen.
Vroeger — zoo beschreef hij — waren er voor een onder-
nemer twee mogelijkheden om te mislukken : niet te kunnen
inkoopen of verkoopen en niet te kunnen fabriceeren ; dus
een slecht koopman of een slecht industrieel te zijn. Tegen-
woordig is er nog een derde mogelijkheid : niet te weten
hoe men zijn personeel moet behandelen, dus een slecht
leider van menschen te zijn. Derhalve stelt hij den eisch
dat de ingenieur psychologisch geschoold worde, dat hij
een „sociale ingenieurquot; zij, opdat de vrede in het bedrijf,
één der meest noodzakelijke voorwaarden voor het gedijen

der onderneming, behouden bhjve. De onderneming
moet nu dus een reorganisatie van haar menschelijke mid-
delen ter hand nemen om het ondernemingsbelang beter
te dienen. De doelconsequente organisatie wordt niet opge-
heven, integendeel, zij bleek niet doelconsequent te zijn en
werd daarom anders ingericht. Van de nieuwe sociale
ondernemingsorde kan met Briefs gezegd worden: „Es ist
Menschenökonomie unter dem Gesichtspunkt der Renta-
bilität.quot; 13)

De vroegere opvatting van sociale politiek in de onder-
neming ging uit van de gedachte dat er een onvereenigbare
tegenstelling bestond tusschen een sociaal en een tech-
nisch-economisch ondernemingsdoel; zij kende aan de
sociale maatregelen der onderneming slechts de taak toe
om de met den ondernemingsarbeid onvermijdelijk verbon-
den hardheid te verzachten, waar deze het ondernemings-
belang in gevaar bracht. De nieuwere opvatting daaren-
tegen leert, dat de twee principen, het sociale en het tech-
nisch-economische, elkaar niet tegenspreken, doch elkaar
noodzakelijk veronderstellen, dat men met beide principen
rekening moet houden, dat men hen op elkaar moet afstem-
men, en hen met elkaar in overeenstemming moet brengen.
Zij wordt bij haar beschouwingswijze vooral gedreven door
het inzicht in de waarde van den menschelijken factor in
het bedrijf voor het succes der onderneming, i^)

Het is opmerkelijk dat de nieuwe oriënteering van de
onderneming ten opzichte van haar leden het eerst vooral
in Amerika te constateeren valt, evenals het stelsel van
wetenschappelijke bedrijfsvoering en zakelijke bedrijfs-
organisatie daar reeds vroeg op groote schaal toepassing
had gevonden. Dit moet toegeschreven worden aan het
feit, dat Amerika in de beginperiode van de industrialisatie
een overvloed van „free resourcesquot; bezat en de arbeider

14)nbsp;R. Schwenger, Die betriebliche Sozialpolitik in der west-
deutschen Groszeisenindustrie, p. 31.

de gelegenheid had naar vrij land uit te wijken, indien de
arbeidsverhouding hem moreel of financieel niet beviel.
Deze situatie maakte den arbeid duur in vergelijking met
de goedkoope grondstoffen; de arbeidskosten vormden een
betrekkelijk belangrijk percentage der totale ondernemings-
kosten. Men legde zich dus vooral toe op een zoo
doelmatig mogelijke organisatie van den arbeid. In dit licht
beschouwd, moet het wel opvallen dat de zakelijk georga-
niseerde onderneming deze doelmatigheid in Amerika
klaarblijkelijk niet voldoende garandeerde en men meer
verwachtte van een ten opzichte van de ondernemings-
leden socialer georiënteerde organisatie.

De onderneming verwacht van haar nieuwe ,,sociale
politiekquot; niet alleen een quantitatief en qualitatief ver-
hoogde arbeidsprestatie en elimineering van storende con-
flicten; zij verwacht ook dat, wanneer zij zelf direct met
haar arbeiders tot overeenstemming zal komen, de inmen-
ging van buiten eenerzijds van den kant van de arbei-
dersorganisaties, anderzijds van den kant van den staat —'
zal ophouden, althans verminderen, i®) Deze inmenging
immers zou de onderneming belangrijk kunnen benadeelen,
daar zij niet steeds rekening kan houden met de bijzondere
belangen welke elke onderneming heeft.

De onderneming gaat er nu naar streven de vervreem-
ding van haar leden van haar belangen en doeleinden op
te heffen en zij richt haar aandacht vooral op hen, die
deze vervreemding het sterkst ondervonden. De arbeider,
die den gang van het product niet meer kon volgen, niet
meer direct geïnteresseerd was bij bedrijfs- en onderne-
mingsresultaat, die geen innerlijken band meer voelde met
de ondernemingsgroep, moest tot ondernemingsgenoot ge-
maakt worden; hij moest gewonnen worden voor spontane,
groepsdienende medewerking aan het ondernemingsdoel.
De eenzijdige afhankelijkheidspositie waarin de arbeider
zich door de macht van de onderneming bevond, een afhan-
kelijkheid die niet organisch was, die een innerlijk verzet

van de arbeiders teweeg bracht en een streven naar ophef-
fing der afhankehjke positie, moest vervangen worden door
een organische afhankehjkheid, waarbij het bewustzijn van
wederkeerigheid en aanvulUng en ondergeschiktheid doet
beantwoorden aan de wilstoestemming van den onderge-
schikte, die inziet dat het belang van het geheel eischt
dat hij zich laat leiden. En ook de mechanische discipline
van het zakelijke ondernemingstype, welke zonder meer
eischte, dat de arbeider blindelings, „mechanischquot; gehoor-
zaamde aan elke opdracht welke hem gegeven werd, zonder
dat hij den zin hiervan begreep, krijgt een meer organisch
karakter; de arbeider wordt allereerst gewezen op de nood-
zaak tot gehoorzamen; de zin der opgelegde verordeningen
wordt hem zoo mogelijk medegedeeld. Zoo schrijft Wil-
bois: „La décision prise, il faut la faire passer dans 1 ame
de ses subordonnés. On a dit „je veuxquot;, mais il reste,
du moins dans les pays où les hommes ne sont pas des
esclaves, a leur faire dire quot;nous voulons comme vousquot;. On
ne commende pas en soi, mais dans 1 ame de ses subor-
donnés.quot; Men gaat ook acht geven op de persoonlijke
eigenschappen van den arbeider, men gaat rekening hou-
den met zijn wenschen en zijn voorstellen, want het bleek
dat hij waardevolle adviezen kon geven over de organisatie
van de arbeidshandelingen ; adviezen die, indien ze geac-
cepteerd werden en de geadviseerde maatregelen werden
ingevoerd, het resultaat van den arbeid verbeterden. En
deze verbetering komt in den vorm van premies als een
materieele stimulans ook den arbeider ten goede. Wan-
neer de arbeider niet meer slechts een slaafsche navolger
is van de bedrijfsverordeningen en een werktuig van de
onderneming, maar hij ook zelf op de arbeidsverrichtingen
zijn invloed kan doen gelden, wanneer zijn initiatieven
door de groep worden gewaardeerd, wanneer zijn persoon
positief als ondernemingsgenoot wordt aanvaard, verwacht
men dat hij ook belangstelling zal gaan koesteren voor het
bedrijfs- en ondernemingsresultaat, dat hij een solidair en
blijvend medewerker zal worden aan het ondernemings-
Gedt. bij G. Briefs, o.e. p. 83.

doel. Zoo krijgt de onderneming, wat de organisatie van
haar menschelijke middelen betreft, het karakter van een
sociaal-politiek instituut met een sterke instelling op het
principe der werkgemeenschap. De leiding tracht bij haar
arbeiders door allerlei middelen het gevoel aan te kweeken
van verbondenheid met hun arbeid en met de onderneming;
dit gevoel moet sterker worden dan het gevoel van saam-
hoorigheid met de arbeidersmassa buiten de onderneming.
Zoowel met het oog op de enorme kapitaalinvesteering en
de kostbare machines, als met het oog op de qualiteit der
prestaties; de onderneming heeft er in ieder geval belang
bij niet alleen de gequalificeerde arbeiders aan zich te bin-
den, maar ook de op zich gemakkelijk vervangbare ge-
trainde arbeiders zoo lang mogelijk te verbinden wanneer
ze eenmaal zijn ingewerkt. Zelfs indien er voortdurend
bereidwillige krachten ter vervanging gereed staan ; want
bij de steeds fijngevoeliger reageerende technische bedrijfs-
organisatie dreigt de vervanging ongevallen en andere
productiestoornissen te veroorzaken, en bij de groeiende
administratieve eischen brengt zij hoogere kosten met zich
mee; zoodoende beïnvloedt zij het ondernemingsresultaat
nadeehg. i®)

In het kleine bedrijf zou zich een dergelijke heroriëntee-
ring eenvoudig laten doorvoeren, de persoonlijke factor
speelt hier een overwegende rol, een veranderde houding
der leiders is vaak voldoende om de geheel sociaal-psychi-
sche spheer te wijzigen. Maar het massale karakter van het
groot-bedrijf, met zijn noodzakelijken afstand van leiding
en arbeiders, verzwakt den persoonlijken invloed van de
leiders, welke langs vele tusscheninstanties tot de arbeiders
zou moeten doordringen. Evenals het geheele plan der
werkzaamheid in het groot-bedrijf aan een gepreciseerde
orde moet zijn onderworpen, een orde, die in groote trekken
door de opperste leiding wordt geconcipieerd en afdalende
langs lagere leidende instanties steeds concretere vormen
aanneemt, tot zij tenslotte ieder lid bereikt, zoo moet ook de

18) W. Zimmermann, Psychische Wirkungen der Rationalisie-
rung auf die Arbeiterschaft, p. 800.

nieuwe gemeenschapsgedachte, wil zij tot elk onderne-
mingslid doordringen, organisatorisch worden gerealiseerd.

Het zou echter een groote psychologische fout beteeke-
nen, indien de leiding de organisatorische doorvoering der
nieuwe idee van boven af haar personeel zou opleggen. Zij
moet bij het nastreven der nieuwe sociale orde rekening
houden met de bestaande zakelijke ondernemingsspheer.
Deze spheer vormt den sociaal-psychischen klankbodem
voor de maatregelen der leiding. Indien de leiding nu de
nieuwe maatregelen, die ten doel hebben de vervreemding
tusschen arbeiders en onderneming op te heffen, autoritair
gaat afkondigen van haar hoogen zetel, indien zij op basis
der heerschappijverhouding de genootschappelijke hou-
ding tracht in te voeren, dan zullen de maatregelen veelal
niet aan de gestelde verwachtingen beantwoorden. De ver-
vreemding bestaatimmersnog, de maatregelen worden wan-
trouwend ontvangen, de arbeider wacht zonder enthousias-
me af wanneer ,,de aap uit de mouw zal komenquot;. En de ar-
beiders, die nog geen verbondenheid met de onderneming
gevoelen, die nog primair het oog gericht houden op hun
eigen belangen, wenden de hun geschonken nieuwe rechten
zoo krachtig mogelijk aan om de eigen belangen te steu-
nen. Dit gevaar doet zich misschien nog sterker voor waar
de gemeenschap dwingend in de sociale verhoudingen der
onderneming ingrijpt en van buitenaf haar verordeningen
dicteert. De verkregen rechten worden dan door de arbei-
ders als een soort politiek recht beschouwd, dat vaak aan
de vakvereeniging wordt gedelegeerd. De uitwerking is
averechts, de tweespalt blijft bestaan, slechts de macht
der onderneming is ingekrompen.

Wil de onderneming van haar sociale maatregelen een
gunstig resultaat zien, dan is het op de eerste plaats noodig
dat zij voor deze maatregelen een gunstigen voedselbodem
schept. Aan de sociale reorganisatie dient een sociaal-psy-
chologische arbeid vooraf te gaan. Dat deze bij het over-
heerschende vijandelijke wantrouwen van de arbeiders zeer
veel tact vereischt, laat zich begrijpen. Men moet de zake-
lijke atmospheer doorbreken om met de arbeiders contact

te krijgen, men moet hen overtuigen van hun belangen-
gemeenschap met de nieuwe „socialequot; ondernemingsgroep,
en vooral, men moet reeds van den eersten aanvang hun
medewerking vragen aan den opbouw hiervan, opdat zij
voelen dat zij reeds als genoot worden beschouwd.

Het is duidelijk dat iedere onderneming het probleem op
eigen wijze tot oplossing tracht te brengen — de nieuwe
oriënteering was immers voor een niet onbelangrijk deel
het gevolg van den wensch der onderneming om zelfstan-
dig met haar arbeiders tot overeenstemming te komen,
omdat zij de individueele, bijzondere belangen had, die een
eigen aparte regeling vereischten. Dit geldt voor de orga-
nisatie der sociale ondernemingspolitiek en in nog sterkere
mate voor de sociaal-psychologische voorbereiding hiervan,
daar de arbeidersgroepen nationaal, gewestelijk, plaatselijk
en naar hun samenstelling psychisch verschillen en dien-
overeenkomstig anders reageeren. Toch is het belangwek-
kend na te gaan op welke wijze de nieuwe sociale onder-
nemingspolitiek in een bepaald geval in de practijk werd
doorgevoerd, en op welke wijze de arbeiders voor de
nieuwe maatregelen werden gewonnen. Wij kiezen hier-
voor de ervaringen van John Leitch, die zijn stelsel van
„industrial democracyquot; in zijn eigen onderneming door-
voerde en later door meerdere ondernemingen, welke we-
gens ongunstige sociale verhoudingen binnen hun gebied
slechte resultaten behaalden, ter assistentie werd geroepen.
Hij verhaalt hoe hij daarbij te werk ging.

Na de situatie gedurende eenige dagen te hebben bestu-
deerd en de mentaliteit der arbeiders en hun stemming te
hebben gepeild, roept Leitch het geheele personeel der
onderneming en de leiding bijeen. De bijeenkomst vindt
plaats tijdens de werkuren, liefst in 'n zaal van het fabrieks-
gebouw, een sprekersgestoelte wordt niet opgericht, elke
indruk van geprepareerde plechtigheid wordt vermeden,
het geheel moet het karakter dragen van een spontane
onderlinge bespreking. In voor ieder duidelijke bewoordin-
gen zet Leitch den toestand uiteen : „The company is going
19) J. Leitch, o.e.

one way and you are going another and it is not necessary
for me to explain to any of you that a cart cannot get
anywhere if it is being pulled in different directions.quot;
De schuld ligt bij de leiding èn bij de arbeiders, voorzoover
er tenminste sprake is van schuld. Leitch stelt nu aan de
ondernemingsleden voor, om gezamenlijk de fouten te be-
spreken, gezamenlijk te trachten tot een oplossing te ko-
men. De fout zoo zegt hij — ligt in het feit dat er geen
gemeenschappelijk beleid bestaat. „I think the trouble with
this company and with you is that we have no common
business policy — a policy which will be that of the com-
pany and of every man in this room.quot; Deze „policyquot;
moet niet eenzijdig worden opgedrongen, maar ieder moet
hem voor zichzelf vrijwillig accepteeren. Hij zal vier hoek-
steenen hebben en een dak; eens per week zal één dezer
fundamenteele beginselen besproken worden. Ieder kan er
dan over denken en over de aanneming wordt gestemd.

Als eerste beginsel wordt voorgesteld: „Justicequot;. Het
begrip wordt besproken en de volgende resolutie voor-
gesteld :

We, the Employers, Officers, and Directors, recog-
nizing that Justice is the greatest good and Injustice
the greatest evil, do hereby lay and suscribe to, as the
first corner-stone of our policy, this greatest of all
good.

The fullest meaning of this word shall be the basis
of all our business and personal dealings — among
ourselves as individuals, between our company and
those to whom we sell.

Justice shall be the first Corner-stone upon which
we agree and determine to construct broader character
as individuals and broader commerce as an institution.

We recognize that justice to ourselves necessitates
taking advantage of every opportunity to do the best
that is in us and each day improve that growing
ability.

in ability or merchandise. With this assurance we
cheerfully, hopefully, and courageously press forward
to certain and unqualified succes.

De resolutie wordt vermenigvuldigd en overal in de
afdeelingen opgehangen. De gebeurtenis wordt druk be-
sproken, vaak nog wantrouwend opgevat, maar het inte-
resse is gewekt. Men neemt de motie aan en verklaart
daarmede ook de volgende besprekingen te willen aan-
hooren, er staat trouwens niets op het spel, daar de bijeen-
komsten tijdens de arbeidsuren worden gehouden. De
week daarop wordt dan de tweede hoeksteen, „Coopera-
tionquot;, besproken ; het behandelde wordt als volgt samen-
gevat :

To accomplish the greatest possible results as indi-
viduals and as an institution we find Cooperation a
necessity.

We recognize that business without cooperation is
like sound without harmony. Therefore we determine
and agree to pull together and freely offer, and work
with the spirit of that principle — Cooperation.

So we shall grow in character and ability and
develop individual and commercial Supremacy.

Differences of opinion shall be freely and fearlessly
expressed, but we shall at all times stand ready to
Cooperate with and heartily support the final judg-
ment in all matters.

In de daaropvolgende weken worden als de twee
resteerende hoeksteenen voorgesteld: „Economyquot; en
„Energyquot;.

As each moment is a full unit in each hour and
each hour a full unit in each day, so each well spent
unit of thought and well spent unit of action makes
for each victory and the final succes.

filled with well-spent ability, and an institution is
composed of individuals who recognize the value of
and so use their time, then succes is controlled and
governed and there is no longer vague uncertainty
or a blind and unreasoning hope.

Life is like a bag in which, each moment, we place
a unit of value or of rubbish, and our present and
future happiness depends upon the contents of that
bag.

Recognizing that Economy is time, material, and
energy well-spent we determine to make the best use
of them, thus so shall time, material and energy be-
come our servants while we become the masters of
our destiny.

As Energy is the power-back of action, and action
is necessary to produce results, we determine to Ener-
gize our minds and hands, concentrating all our po-
wers upon the most important work before us.

Thus intensifying our mental and physical activity,
we shall „make two grow where one wasquot;, well
knowing that our Individual and Commercial Crop
of Results will yield in just proportion to our pro-
ductive and persistent activity.

The power of Energy directed exclusively toward
sound and vigorous construction leaves no room for
destruction and reduces all forms of resistance.

De vijfde week wordt dit fundament nog eens bespro-
ken, en tenslotte wordt hierop het dak gebouwd : de
„Servicequot;.

tion of succes as an individual or an institution
depends on the quality and quantity of service
rendered.

favored by fortune, but are thoroughly persuaded
that fortune favors the performer of worthy deeds and
of unusual service, and we therefore determine that
our days and our years be occupied by such perfor-
mance.

Quality shall always be the first element of our
service and quantity shall be the second considera-
tion.

Thus shall we establish not only the reputation but
the character of serving best and serving most.

Therefore, by serving admirably, we shall deserve
and receive proportionately. 20)

Volgens Leitch groeide de belangstelling wekelijks en
werden de resoluties „met gejuichquot; aanvaard. De vijf
beginselen worden nu door alle ondernemingsleden onder-
teekend en ieder ontvangt een afschrift.Denieuwe„policyquot;
IS thans aangenomen en Leitch verklaarde aan het per-
soneel : „That from henceforth we were all going to work
together,- that they were not working for the president
nor for the company but that every man was working
with the company and the company with every man.quot; 21)

Wat de inhoud van de resoluties betreft, valt het niet te
verwonderen dat juist de noodzakelijke eigenschappen
van de hechte groep sterk naar voren worden gebracht:
de dienstbaarheid, welke de groep van haar leden eischt,
de geordende samenwerking en de rechtvaardige weder-
keerigheid. 22) Ook op de bijzondere eischen van elke
ondernemingsgroep wordt de nadruk gelegd : de spaar-
zaamheid harer leden met materiaal en tijd.

Belangrijker dan de inhoud der besprekingen lijkt mij
echter hun psychische uitwerking. Zij moeten bij de
arbeiders een resonans oproepen van de gedachte en den
wil der leiding, zij moeten een spheer van samenwerking
en verbondenheid scheppen, zij moeten alle ondernemings-

leden samenbrengen tot één sociaal-psychologische groep,
welke de scheidingen tusschen de deelgroepen doet ver-
vagen. Maar een dergelijk gesuggereerd sociaal-psychisch
saamhoorigheidsgevoel kan niet duurzaam zijn, indien het
niet berust op werkelijke belangengemeenschap. En deze
belangengemeenschap moet bovendien voortdurend ge-
voeld worden, het saamhoorigheidsgevoel dient telkens te
worden versterkt, daar zelfs bij een fundamenteele belan-
gengemeenschap steeds uiterlijke en oppervlakkige tegen-
stellingen bestaan, die zich soms sterker doen voelen dan
de belangengemeenschap en zoodoende het saamhoorig-
heidsgevoel verbreken. De persoonlijke invloed van een
sociaal hervormer of een leider kan wel een oogenblik
de belangengemeenschap tot bewustzijn brengen, maar bij
den dagelijkschen gang van zaken in de groot-onderne-
ming is een blijvende persoonlijke invloed van de leiders
op alle ondernemingsleden ondenkbaar. De nieuwe idee
moet, wil zij ingang vinden, gerealiseerd worden in een
nieuwe sociale structuur; hiervoor is in het groot-bedrijf
organisatorisch ingrijpen noodzakelijk.

Leitch realiseerde zijn denkbeeld van „industrieele de-
mocratiequot; in een organisatievorm analoog aan dien van
de regeering der Vereenigde Staten van Amerika : „This,
then, is what I call Industrial Democracy: The organisation
of any factory or other business institution into a little
democratic state, with a representative government which
shall have both its legislative and executive phases.quot;
De onderneming wordt gemeenschappelijk bestuurd door
de ondernemingsleden. De organisatie is als volgt:

De arbeiders worden in het bestuur vertegenwoordigd
door het huis van afgevaardigden, dat in geheime verkie-
zing uit de arbeiders, afdeelingsgewijs, wordt gekozen.
Alle grieven en voorstellen der arbeiders moeten aan het
huis van afgevaardigden kenbaar worden gemaakt, zij
worden daar onderzocht of in speciale commissies die hier-

voor worden benoemd. Naast het huis van afgevaardigden
staat de senaat, gevormd door meesterknechts, opzichters,
afdeehngschefs e.d., en het kabinet, dat bestaat uit de
directeuren en de hoogere leiders.

Voorstellen, die in het huis van afgevaardigden zijn
aangenomen, gaan naar den senaat en wanneer ze ook
daar worden goedgekeurd naar het kabinet, dat het recht
van veto heeft. Ook kan het kabinet suggesties geven aan
den senaat of het huis. Wanneer de senaat en het huis
geen overeenstemming kunnen bereiken ten aanzien van
een bepaald voorstel, wordt een commissie benoemd om
het conflict op te lossen.

Zelfs ten aanzien van de loonregeling wordt deze pro-
cedure gevolgd. En toch verklaart Leitch dat het kabinet
bij zijn weten nooit van zijn recht van veto gebruik be-
hoefde te maken, ) Maar men moet niet vergeten dat elk
voorstel den senaat moet passeeren en de senaat allicht-
een voorstel zal verwerpen, indien hij zeker weet dat het
kabinet dit toch niet zal aanvaarden. Bovendien is het
voor de leiding steeds mogelijk om onofficieel haar invloed
op het huis te doen gelden ten aanzien van niet-aanneme-

Aanvankelijk waren er moeilijkheden in de functionee-
ring van deze organisatie, vooral ten aanzien van het huis
van afgevaardigden. Het vertrouwen der arbeiders was
nog onvoldoende ontwikkeld, de kiezers waren tot onte-
vredenheid geneigd. Wanneer de afgevaardigden niet alle
wenschen der arbeiders konden bevredigen, zag men ze
aan voor werktuigen der leiding. Maar men leerde spoedig
aan. Een voorname stimulans was de ingestelde premie op
het loon. Leitch stelde deze in als een uitkeering van de
besparingen op de productiekosten. Hij ging ervan uit
dat de nieuwe orde en de nieuwe samenwerking een be-
sparing moest beteekenen, en vergeleek hiervoor de pro-

26)nbsp;vgl. G. van den Bergh, De medezeggenschap der arbeiders in
de particuliere onderneming, p. 153.

ductiekosten per afdeeling vóór en na de invoering der
industrieele democratie. De besparing kwam in den vorm
van een premie ten deele aan de arbeiders ten goede, het
moest hun de materieele voordeelen van juiste samenwer-
king toonen. „First they found that it was financially
better to have harmony; then they discovered it was a
nice way to work.quot; ^s)

Het stelsel Leitch vond in de Vereenigde Staten op
ruime schaal toepassing; de resultaten waren gunstig, niet
alleen werd de productie qualitatief en quantitatief opge-
voerd, maar ook de arbeidstijden werden in onderling
overleg verminderd. ^^) Hierbij dient echter opgemerkt te
worden dat het stelsel bij zijn enorme uitbreiding veel aan
diepte heeft verloren, de bevoegdheden van het huis zijn
sterk beperkt, zijn beheer strekt zich niet meer uit over de
onderneming zelf, enz.

Voornamer dan de organisatorische uitwerking, (die in
haar vorm de Amerikaansche mentaliteit duidelijk tot uiting
brengt) die te groote bevoegdheden aan de arbeiders
schonk en daarom ook onhoudbaar bleek, is de gedachte
die eraan ten grondslag ligt, de wensch tot ontvreemding
van de persoonlijke relaties in en tot de onderneming. De
spil waarom het geheele proces der ontvreemding draait,
is het toekennen aan den arbeider van het recht om van
het „waaromquot; van verschillende maatregelen kennis te
nemen en over het nemen van andere maatregelen mede
te beslissen.

De gedachte om, ter verbetering van de betrekkingen in
de onderneming en daardoor tot verhooging van het onder-
nemingsresultaat, aan de arbeiders medezeggenschap te
verleenen door middel van arbeidersvertegenwoordigingen
— ondernemingsraden, fabrieksraden of fabriekscommis-
sies — is niet nieuw. Reeds in 1849 werd in de econo-
mische commissie van het Frankfurter parlement de op-
richting voorgesteld van fabriekscommissies, die tot doel

zouden hebben de vastlegging van de fabrieksorde, het
bijleggen van conflicten, het beheer van ziekte- of onder-
steuningskassen. En reeds in 1861 richtte David Peters
te Neviges een fabrieksraad op. ) In Nederland werden
fabriekskernen ingesteld bij de Nederlandsche Gist- en
Spiritusfabriek van J. C. van Marken te Delft in het jaar
1878, en bij de Machinefabriek van Gebr. Stork amp; Co.
te Hengelo in 1883. In het algemeen echter valt zoo-
wel in Nederland als in het buitenland ^^) een opleving
van de medezeggenschapsgedachte te constateeren parallel
aan den groei in macht van de vakvereenigingen. Hier is
wel degelijk sprake van causalen samenhang. De leiders
der ondernemingen trachtten den invloed van de voor hun
belangen georganiseerd optredende arbeiders te breken,
door hen in de onderneming een vertegenwoordiging toe
te staan. „Men zou op staatkundig terrein naar de
geoctrooieerde constitutie kunnen verwijzen. Herhaaldelijk
worden onderhandelingen en besprekingen met vakver-
eenigingen geweigerd, somtijds met de uitdrukkelijke me-
dedeeling, dat men tegen besprekingen met een uit het
eigen personeel gevormde „kernquot; geen bezwaar heeft. De
werkgevers gaan bij deze voorkeur voor de kernen onder
meer uit van de gedachte, dat onderhandelingen met hun
eigen personeel voor hen voordeeliger zijn.quot; ^ß) Ligt bij
den leider van het persoonsbedrijf nog vaak het patriar-
chale, „irrationeelequot; motief voor, heer te willen zijn in eigen
huis, bij de moderne onderneming is het motief, dat invloed
van buitenaf de rentabiliteit meer zou schaden dan onder-
handelingen met het eigen personeel. De vakvereeniging
toont vaak weinig begrip voor de bijzondere eischen van
de onderneming. Veronderstel b .v. dat een vakvereeni-
gingsleider bij een onderneming voor haar arbeiders een

eisch komt stellen tot loonsverhooging en de ondernemer
zet hem uiteen dat, in verband met moeilijkheden bij den
afzet der producten of den aanvoer van grondstoffen, de
eisch niet ingewilligd kan worden. De vakvereenigings-
leider kan de afwijzing aanvaarden en hiervan in een
vergadering van de arbeiders mededeeling doen. Mogelijk
zal hij zelfs het motief vermelden, een motief dat hem
weinig zegt, daar hij de werkelijke situatie niet uit ervaring
kent, dat dus zonder veel overtuiging zal worden weer-
gegeven ; misschien zal hij het verzwijgen, of zal hij zelfs
duiden op koppigheid en onverzettelijkheid van den onder-
nemer. En het confhct is in aanleg aanwezig. Maar ver-
onderstel dat de eisch is gesteld en de ondernemer kan de
kern bijeenroepen. Hij kan hun de situatie uiteenzetten en
hierbij gebruik maken van de weliswaar eenzijdige, ver-
snipperde ervaringen van de arbeiders, maar hij kan deze
in het licht van het geheel een beteekenis geven. Den afge-
vaardigde van de expeditie kan hij b.v. wijzen op de ge-
ringe verzendingen enz. Een dergelijke motiveering spreekt
tot de menschen en men komt eerder tot overeenstemming.

De gedachte van medezeggenschap der arbeiders wordt
op verschillende wijzen uitgewerkt; iedere ondernemer
tracht haar te verwezenlijken op een wijze welke het onder-
nemingsdoel het beste dient. Zoo zullen dan ook de be-
voegdheden van de ondernemingsraden verschillen.

De kern van de zaak is echter deze. Waar eerst de
arbeider slechts medezeggenschap heeft ten aanzien van
de voorwaarden van onderwerping aan het ondernemings-
gezag, een medezeggenschap dat het gezag zelf onaange-
tast laat, verkrijgt hij nu een zeker medezeggenschap ten
aanzien van het gezag zelf en, wanneer hij een mede-
beslissingsrecht verkrijgt ten aanzien van bepaalde
leidingsaangelegenheden, dan is ten aanzien van deze
leidingsaangelegenheden de gezagsverhouding opgeheven;
tenminste wanneer het recht van de arbeiders, in deze aan-
gelegenheden te beslissen, even sterk is als van alle andere
gezagsdragenden tezamen. )

Ten opzichte van de voorwaarden waarop de arbeider
zich aan het ondernemingsgezag onderwerpt, de eigenlijk-
gezegde arbeidsvoorwaarden als loon, arbeidsduur, vacan-
tie, regeling bij ziekte e.d., bestaat er bij het kapitalistisch
maatschappijsysteem inderdaad juridisch een overeen-
komst van gelijk-gerechtigden tusschen werkgevers en
werknemers; juridisch stond de arbeider als gelijke partij
tegenover den werkgever bij het aangaan van de overeen-
komst. En deze juridische gelijkheid werd door het collec-
tief optreden nu ook meer een feitelijke : de collectieve
arbeider kwam machtiger te staan tegenover den werk-
gever. Met de primaire arbeidsvoorwaarden zijn echter niet
alle voorwaarden, waaronder de arbeider zijn arbeid ver-
richt, vastgesteld. Verschillende detailpunten vragen nog
om nadere regeling: begin en einde van den arbeidstijd,
begin en einde van de schafttijden, tijdstip der vacantie,
regelingen betreffende stukloon en overwerk, ordebepalin-
gen, boeteregelingen, dienstkleeding enz. Regeling van
deze voorwaarden in individueele of collectieve contracten
brengt bepaalde bezwaren met zich mee. Gewijzigde om-
standigheden kunnen ieder oogenblik een snelle aanpassing
eischen ; de regeling dezer voorwaarden eischt dus een
ruime mate van souplesse. Collectieve regeling zou boven-
dien op moeilijkheden stuiten, wanneer het collectieve con-
tract voor meerdere ondernemingen gold en de detailrege-
lingen in de afzonderlijke ondernemingen eigenlijk uiteen
moesten loopen^®. ) Hetzelfde geldt van de regeling der
uiterlijke omstandigheden waaronder de arbeid wordt ver-
richt : de inrichting van de werkplaats, verlichting en lucht-
verversching, de toestand van kleed-, wasch- en schaft-
lokalen enz. 39) en tenslotte de regeling van de instellingen
ten behoeve van de arbeiders, waarop later nog terugge-
komen wordt.

Medezeggenschap van de arbeiders bij de regeling van
deze voorwaarden, die voor hen het dagelijksche arbeids-
milieu bepalen — dat weer een belangrijke factor is voor

de vorming van de ondernemingsatmospheer — kan 'n zeer
gunstige werking uitoefenen. Hetzelfde geldt voor mede-
zeggenschap van den raad der arbeiders bij de organisatie
van die technische kwesties, waarmede de arbeiders van
dichtbij dagelijks te maken hebben, de leiding echter slechts
op een afstand. Niet alleen zal een dergelijk medezeggen-
schap een gunstige psychische uitwerking hebben op de
arbeiders, wat de ondernemingsatmospheer en daarmede
mogelijk ook het ondernemingsresultaat ten goede komt,
maar de onderneming profiteert hierbij bovendien van de
ervaringen der arbeiders.

Tenslotte is daar nog de personeelbeschikking : benoe-
ming, bevordering en ontslag. Voornaam is vooral dit
laatste. De mogelijkheid tot ontslag is voor den arbeider
een voortdurend dreigement, vooral in tijden van laag-
conjunctuur. ,,De werkloosheid zelf moge een groot kwaad
zijn, de vrees voor werkloosheid is een minstens even zoo
sloopende kwaal.quot; Deze vrees belemmert het ontstaan
van arbeidsvreugde, en verhindert het ontstaan van een
gevoel van verbondenheid met de onderneming. De arbei-
der weet immers niet hoe lang hij nog deel uit zal maken
van de onderneming. Vooral wanneer het ontslag wille-
keurig kan zijn, een geval dat zich vaak voordoet, wanneer
de onderneming een bepaald aantal arbeiders moet ont-
slaan, krijgt de arbeider het gevoel slechts tijdelijk instru-
ment te zijn voor de ondernemingsdoeleinden. Hoewel door
den wetgever reeds bepaalde beperkingen zijn gesteld aan
het ontslagrecht, staat de arbeider op dit gebied nog sterk
bloot aan willekeur. Opheffing van deze willekeur, b.v. de
mogelijkheid van beroep op den ondernemingsraad, welke
een stem kan inbrengen bij het ontslag, bindt den arbeider
veel sterker aan de onderneming, waar hij nu grootere
rechten geniet. ^^)

41)nbsp;G. Briefs, o.c. p. 95. Men ziet ook dat in den bedrijfsraad
van den Ned. Typografenbond aan de ontslagregeling bijzondere
aandacht is gewijd. Vgl. J. A. Veraart, o.c. p. 32.

Kortom, medezeggenschap aan den voet kan voor de
onderneming gunstig werken, zoowel wegens goeden psy-
chischen invloed op de arbeiders en daardoor verhooging
en verbetering van hun prestaties, als wegens eventueel
waardevolle adviezen der arbeiders omtrent de organisatie
van hun verrichtingen. ^2) Of deze adviezen ook bindend
zullen zijn, of het medezeggenschap ook een medebeslis-
singsrecht zal inhouden, is een vraag welke elke onderne-
ming voor zich oplost. Een groote rol speelt hier de aard
van het bedrijf, de ondernemingsatmospheer, en de ont-
wikkeling,van de arbeiders.

Geheel anders wordt de kwestie wanneer het gaat om
medezeggenschap bij de leiding, medezeggenschap aan
den top. Wanneer men den arbeider of den ondernemings-
raad medezeggenschap aan den top zou geven, „dan
wordt die arbeider of die raad van arbeiders mede-onder-
nemer, en dan zal de zaak alleen dan nog eenigszins kun-
nen marcheeren, wanneer die raad van arbeiders over de
eigenschappen van ontwikkeling, inzicht en wilskracht be-
schikt, die den ondernemersstand als geheel genomen,
berekend doet zijn voor zijn taak.quot; In het algemeen
beschikken de arbeiders echter niet over voldoende kundig-
heden om door hun mede-zeggen de leiding gunstig te
beïnvloeden. Het is den arbeiders vrijwel onmogelijk om
vanuit hun plaats den gang van de productie te overzien
en hierover te oordeelen. De leiding is een zeer gespecia-
liseerde functie geworden, waarvoor een aparte opleiding
wordt vereischt, welke de arbeider in het algemeen niet
kan verkrijgen.

Bovendien blijkt uit de practijk der N.V. dat het zwaar-
tepunt der leiding is verschoven van de algemeene verga-
dering naar het bestuur. „Dit échec van het veelhoofdig
aandeelhoudersbewind is een bewijs van de noodzakelijk-
heid van de onbelemmerde leiding, van het autocratische

principe in het productieproces.quot; ^^) Ook het mislukken
van vele productiecoöperaties w^ijst hierop.

In het algemeen zal medezeggenschap van de arbeiders
in de leiding voor de moderne onderneming niet gunstig
zijn, met het oog op het nemen van snelle en juiste beslis-
singen, zoowel wegens het aantal dergenen die mede be-
slissen, althans mede gekend moeten worden, als ook van-
wege het feit dat de bekwaamheid tot medezeggenschap
in deze zaken hen ontbreekt. )

Zoo valt dan ook in de practijk waar te nemen, dat het
medezeggenschap aan den top, voorzoover het althans
werd ingesteld, in het algemeen zeer aan beteekenis heeft
ingeboet. In Duitschland namen de bevoegdheden van de
Betriebsräte van vóór het nationaal-socialistische regime
sterk af. ) evenals van Oostenrijksche fabriekscommis-
sies. Hetzelfde geldt voor het vroegere Tsjecho-Slowa-
kije.'^®) Ook vanMarken duldde in specifieke leidings-
aangelegenheden geen medezeggenschap van de arbeiders,
evenmin als Frees e. Leitch daarentegen verzekert dat
hij overal gunstige resultaten zag van hetmedezeggenschap
in de leiding; maar — zooals eerder werd opgemerkt — bij
de verbreiding van het stelsel Leitch gingen vele be-
voegdheden van de arbeidersraden verloren.

Het is trouwens zeer de vraag of medezeggenschap der
arbeiders aan den top eenigen zin zou hebben. Waar de
onderneming vrijwillig een arbeidersvertegenwoordiging
instelt, doet zij dit niet omdat zij hiervan eenigen steun ver-
wacht bij de technische of commercieele leiding. Wel kan
zij verwachten dat de arbeiders practisch-waardevolle
adviezen kunnen geven omtrent de inrichting van hun
dagelijksche technische deelwerkzaamheden. Hiernaast zal
zij vooral hopen op de psychische resultaten van het mede-
zeggenschap ; deze moet den arbeiders het gevoel van

verbondenheid aan de onderneming schenken en hen met
meer enthousiasme en dus grootere prestatiekracht voor
het ondernemingsdoel doen werken. Medezeggenschap
aan den top zou nu alleen op dit laatste motief, het psycho-
logische, moeten berusten. Nu zijn de psychische uitwer-
kingen van medezeggenschap aan den voet in het algemeen
gunstig. De vreemdheid van den arbeider in zijn directe
geestelijk en materieel milieu, welke als onlust werd onder-
vonden, verdwijnt. De arbeider wordt gekend in zijn da-
gelijksche ervaringen, op zijn initiatieven wordt acht ge-
slagen, hij kan zijn wenschen omtrent de arbeidsruimte
kenbaar maken. Medezeggenschap in deze dingen waar-
mede hij dagelijks te maken heeft, is voor hem verreweg
het belangrijkst. Maar de afstand van den arbeider tot de
commercieele en de hoogste technische leiding is te groot
dan dat hij daarin eenig werkzaam aandeel zou kunnen
hebben en dit verlangt hij zelfs in het algemeen niet. Waar
dit medezeggenschap hem geschonken was, bleek het reeds
moeilijkheden op te leveren, zijn belangstelling voor deze
zaken te winnen, zooals de practijk van Duitsche Betriebs-
räte leerde. ) Wel kan het met het oog op een gunstige
verstandhouding gewenscht zijn, dat de leiding de maat-
regelen, die zij moet treffen en die de situatie der arbeiders
ongunstig beïnvloeden, toelicht, d.w.z. dat zij den grond
hiervan openbaart. Verstandhouding impliceert immers
verstaan, begrijpen; een eenzijdige afkondiging of opdracht
kan geaccepteerd of uitgevoerd worden, maar zonder ver-
dere motiveering wordt zij niet verstaan; er ontstaat geen
verstandhouding. Hier zou dus sprake kunnen zijn van
medezeggenschap in den zin van mede-weten. De indruk van
willekeur kan op deze wijze verminderd worden. K a 1 f f
legt hier sterk den nadruk op: „Een van de allervoornaam-
ste factoren in de m.i. gewenschte opbouwende houding
(tot de nieuwe sociale orde in de onderneming) acht ik
het motiveeren tegenover den arbeider van de door de
werkgevers gegeven orders of opdrachten en instructies.
Hoe meer tijd we er aan geven uit te leggen wat de betee-
49) vgl. G. Briefs, o.e. p. 94.

kenis van die orders en instructies is, hoe zij passen in het
algemeen werkplan, wat wij ermee hopen te bereiken, uit-
leggen welke voordeelen er het gevolg van zullen zijn
en hoe zij kloppen moeten met het werk in een ander deel
van het bedrijf, hoe meer instemming wij met die opdrach-
ten zullen krijgen en hoe beter resultaat. En ook dat resul-
taat moet men het werkvolk doen kennen.quot;

Wanneer wij nu het geheel overzien, dan valt er een
activiteit op te merken van de onderneming, die — uit-
gaande van de toenemende beteekenis van den mensche-
lijken factor en gebaseerd op het inzicht dat het onderne-
mingsbelang eischt doelconsequente samenwerking van
alle individuen en alle deelgroepen binnen haar arbeids-
gebied — erop gericht is, alle ondernemingsleden te win-
nen om hun beste krachten voor het ondernemingsdoel in
te zetten. De leiding tracht daartoe allereerst de arbeids-
vreugde van den arbeider te verhoogen, door het scheppen
van gunstige verhoudingen, waaronder de arbeid ge-
schiedt: veiligheid, goede verlichting en luchtverversching,
hygiënische verhoudingen, tijdige onderbreking door
schafttijden, en gunstige vorming der noodzakelijke hiër-
archische betrekkingen, en door een loonstelsel, waarbij de
arbeider voor zijn snelleren en beteren arbeid een overeen-
komstig hoogere materieele waardeering ontvangt. Maar
de arbeidsvreugde wordt op deze wijze deeltaakvreugde,
zij behoeft nog geen vreugde aan den groepsarbeid te wor-
den. En dit laatste wil de onderneming juist bereiken, zij
wil dat de arbeider zoo solidair mogelijk is met de groep
waarin hij zijn arbeid verricht, daar dit het eenige fun-
dament is voor een conflictlooze, sohdaire samenwerking.
De vreugde aan de persoonlijke deeltaak is hiervoor wel
een voorwaarde, maar bereikt het doel nog niet. Het is
noodig dat de arbeider voelt dat hij als genoot in de onder-
nemingsgroep wordt opgenomen, In het kleine bedrijf zou
men dit gevoel bij hem kunnen aankweeken en levendig

houden door voortdurende persoonHjke inwerking van den
leider. In de groot-onderneming is dit niet mogelijk, men
moet hier organisatorische maatregelen treffen om het ge-
stelde doel te bereiken. Hiertoe wordt dan als regel een
vertegenwoordiging der arbeiders ingesteld, die het recht
bezit, in bepaalde aangelegenheden de leiding van advies
te dienen en in andere aangelegenheden door de leiding
gekend wordt. Deze rechten werken gunstig in twee rich-
tingen. Het wordt den arbeiders mogelijk gemaakt zelf
invloed uit te oefenen op hun directe arbeidsmilieu, hetgeen
de arbeidsvreugde ten goede komt, en bovendien bindt het
bewustzijn, gekend — erkend te worden door de hoog-
ste ondernemingsorganen, hen sterker aan de onderne-
mingsgroep.

Het werd reeds opgemerkt dat het streven der onderne-
ming, omhaar arbeiders tot solidaire medewerkers te maken,
ten deele gericht was tegen den invloed van de vakorga-
nisaties der arbeiders op haar terrein. Daar immers de vak-
organisaties moesten optreden voor een zoo groot mogelijk
aantal der arbeiders bij 'n zoo groot mogelijk aantal onder-
nemingen en andere bedrijven, konden zij bij hun politiek
tot op zekere hoogte geen rekening houden met de eigen-
aardige omstandigheden van één bepaalde onderneming.
Juist daarom echter moesten zij zich nu ook verzetten tegen
de pogingen der werkgevers om door overleg met eigen
arbeiders regelingen te treffen, die deze eigenaardigheden
tot uiting wenschten te brengen en zoodoende in strijd
kwamen met de algemeene politiek der vakorganisaties.®^)
Bovendien zagen zij in de ondernemingsraden een gevaar
voor de arbeiderssolidariteit. Er ontstaat aanvankelijk dan
ook een verzet der vakvereenigingen tegen de instelling
van arbeidersvertegenwoordigingen. Om een enkel voor-
beeld te noemen, neemt de Algemeene Nederlandsche Me-
taalbewerkersbond in 1907 de volgende motie aan :

..Het Congres, gehoord de uiteenzettingen van de ver-
schillende afdeelingen over fabrieksraden en kernen, ver-

51) B. Böiger, Organisatorische verhoudingen tusschen werk-
gevers en werknemers, p. 322.

klaart zich met alle macht tegen dergelijke instellingen, als
zijnde remtoestellen tegen het werkelijke belang der arbei-
ders, en legt den leden van den bond de verplichting op
noch aan de verkiezing deel te nemen, noch in een der-
gelijk college zitting te nemen.quot;

Langzamerhand veranderde echter de houding van de
vakorganisaties, vooral toen zij meer in invloed hadden ge-
wonnen en toen ook de werkgevers zich bedrijfstakgewijs
gingen organiseeren bij de regeling hunner arbeidsvoor-
waarden. Bespreking over de eigenlijk gezegde arbeids-
voorwaarden viel nu buiten het arbeidsveld van de kernen.
Deze werden door de werkgevers individueel, of met mede-
werking van de werkgeversorganisaties in overleg met de
arbeidersvakvereenigingen, vastgesteld. ) De kernen
hielden zich nu bezig met bespreking van interne arbeids-
aangelegenheden en nadere concretiseering van de alge-
meen getroffen regeling der arbeidsvoorwaarden.

Het is evenwel begrijpelijk dat de arbeidersvakvereeni-
gingen er nu naar streefden ook in de kern hun invloed te
doen gelden, door betrouwbare leden in de kern zitting te
doen nemen. Nu doet zich voor de onderneming het gevaar
voor, dat de kern een soort machtsverlengstuk van de
vakvereeniging wordt. Dit gevaar zal vooral dreigen, wan-
neer de onderneming de kern instelt — of door de over-
heid gedwongen wordt haar in te stellen —, zonder dat
zij van te voren den psychischen voedselbodem zorgvuldig
heeft geprepareerd. De arbeiders voelen nog de belangen-
scheiding met de onderneming sterker dan de belangen-
gemeenschap daarmede; zij gebruiken de kern voor hun
eigen doeleinden en dragen de zorg daarvoor gaarne over
aan de instelling, die zij voor hun belangenvertegenwoor-
diging hebben geschapen. Het is niet te verwonderen, dat
de onderneming in dit geval met tegenzin den invloed der
vakvereeniging in de kern beziet. De kern behandelt
immers de meer interne kwesties en dient dit te doen met

volkomen inachtname van de bijzondere eischen en eigen-
aardigheden van de onderneming.®®) Zij mag derhalve
geen orgaan worden van de op algemeene actie ingestelde
vakvereeniging. Bovendien is de kern ook bedoeld om de
eigen arbeiders te kennen in bepaalde ondernemingszaken
en -problemen en ze op deze wijze sterker psychisch te
binden aan de onderneming; een doel dat nooit bereikt
wordt, indien de vakvereeniging zich weer tusschen de
onderneming en haar arbeiders schuift. Er zijn dan ook
verschillende ondernemers, die de inmenging van de vak-
vereeniging in hun kernen niet dulden. Het gevolg is echter
veelal dat de vakvereenigingen tegenover deze onderne-
mers een vijandige houding aannemen, althans hun kernen
becritiseeren. En dit beïnvloedt wederom de arbeiders in
die ondernemingen en begunstigt de ondernemingsatmo-
spheer zeer zeker niet. Toch zou een invloed der vakvereeni-
ging in de kern, in den vorm van kern-vakvereenigingsle-
den, zeer wel overeen te brengen zijn met de bedoeling van
dit lichaam en een gunstige functioneering daarvan. Maar
een voorwaarde is, dat vóór de instelling der kernen onder
de arbeiders een stemming gekweekt wordt, die bij hen de
bereidwilligheid wekt als ondernemingsleden met de onder-
neming samen te werken. Naast de prioristische en logische
solidariteit met de arbeidersmassa moet een nieuwe, even
logische solidariteit met de onderneming worden geschapen.
Veel hangt ook af van den persoonlijken invloed van den
bedrijfsleider of labor manager op de kernen. Vele onder-
nemers hebben omwille van een goede verstandhouding
met de vakvereenigingen en uit erkenning van de blij-
vende waarde van dit instituut voor de arbeiders en de
belangrijke functe daarvan — aan haar een zekeren invloed
toegekend in de kern, b.v. door haar het recht te geven
candidaten te stellen bij de verkiezing der kern. Zeer tac-
tisch was, om een voorbeeld te noemen, de handelwijze
van één onzer grootste Nederlandsche ondernemingen, die,
alvorens tot de oprichting der kernen over te gaan, de
erkende vakvereenigingen uitnoodigde tot een bespreking.

Hierbij werd aan hen van de voorgenomen maatregelen
en hun bedoeling kennis gegeven, terwijl tevens duidelijk
het machtsgebied der kernen werd afgegrensd. Tenslotte
werd aan iedere vakvereeniging het recht toegekend voor
de kernverkiezing een candidatenlijst op te stellen; de
ongeorganiseerde arbeiders stelden een eigen candidaten-
lijst op.

De medezeggenschapsgedachte, organisatorisch uitge-
werkt in de kernen of ondernemingsraden, beoogt dus een
psychischen band van den arbeider met de onderneming
te scheppen, de vervreemding van den arbeider van zijn
onderneming op te heffen, bij hem belangstelling te wekken
zoowel voor het eigen werk als voor het geheele werk der
onderneming. Nu de zakelijke organisatie van den men-
schelijken arbeid niet rationeel bleek, ziet men overal der-
gelijke strevingen ontstaan; de strevingen zijn allen gericht
op hetzelfde doel : volledige inschakeling van den persoon
van den arbeider in de werkzaamheden tot het onderne-
mingsdoel ; de middelen zijn echter zeer verschillend.

Wij zagen reeds in welke vormen de vreemdheid in de
onderneming den arbeider tegemoet trad; het is van belang
na te gaan op welke wijze deze vreemdheid op haar ver-
schillende gebieden door de onderneming werd verzacht of
opgeheven.

Vreemdheid van het bezit. De opheffing hiervan zou
gedeeltelijk te verkrijgen zijn door den arbeiders aandeel
te geven in het eigendom van het productie-apparaat. Door
sommige ondernemingen wordt dit nagestreefd in den vorm
van uitgifte van arbeidersaandeelen. Het is echter zeer de
vraag of dit iets aan de psychische situatie der arbeiders
verandert. Het bezitsaandeel is te abstract; het werkt
psychisch niet op den arbeider in als een werkelijk eigen-
dom en het vervult daarom zijn taak niet geheel. Wel kan
de mogelijkheid tot het op gemakkelijke voorwaarden ver-
krijgen van aandeelen voor de arbeiders een stimulans vor-
men tot sparen, en zoodoende leiden tot verbetering van
zijn proletarische positie. Het aandeelenbezit houdt steeds

een risico-element in zich, hetgeen voor de kleine spaar-
ders minder gunstig is. Dalen de aandeelen, dan volgt
vaak ontevredenhied en wantrouwen. )

De bezitsvervreemding van groote groepen van het
productie-apparaat is, bij den stand van techniek en maat-
schappij-organisatie van het kapitalisme, een moeilijk te
veranderen gegeven. En waar deze bezitsvervreemding
juridisch opgeheven wordt, waar het productie-apparaat
aan de deelnemers komt, zooals b.v. bij de productiecoöpe-
ratie, of aan de gemeenschap, zooals de socialisatie-idee
beoogt, is het nog zeer de vraag of de veranderde feite-
lijke situatie ook een veranderde psychische instelling van
de in productie werkzame groepen ten opzichte van het
productie-apparaat met zich mee zou brengen.

Vreemdheid ten opzichte van de avheidsmimte. Ook hier
vallen tendensen waar te nemen de zakelijkheid der
arbeidsruimte te verminderen. De onderneming tracht, met
het oog op de arbeidsvreugde en de verbondenheid van den
arbeider met zijn werk, welke elementen bleken van haar
winstrekening, de betrekkingen tusschen de zuiver doel-
matige arbeidsruimte en de levensruimte te herstellen. )
Uiting van deze tendens is o.m.: het verschijnen van radio-
luidsprekers in de fabriekszalen. Ook de invloed, welke de
arbeiders door medezeggenschap op het materieele arbeids-
milieu kunnen uitoefenen, draagt ertoe bij de vreemdheid
ten opzichte hiervan te verzachten.

Vreemdheid ten opzichte van den arbeid. De sterk door-
gevoerde arbeidsverdeeling blijft gehandhaafd, op andere
wijze wordt getracht de vervreemding van den arbeider
van zijn arbeidstaak en het resultaat van de productie op
te heffen. Dit geschiedt door het scheppen van de moge-
lijkheid voor den arbeider om zijn wenschen en zijn ideeën

56)nbsp;W. Maas Geesteranus, De verhouding tusschen de arbeiders
en de leiders in het bedrijf, p. 131.

57)nbsp;G. Briefs, Art. Betriebssoziolagie, p. 33 en Betriebsführung
und Betriebsleben in der Industrie, p. 32.

omtrent de organisatie van zijn arbeidshandelingen, door
middel van zijn arbeidersvertegenwoordiging, aan de lei-
ding kenbaar te maken. Zoo wordt bij hem het bewustzijn
gekweekt dat hij de verrichting van zijn deeltaak toch nog
persoonlijk kan beïnvloeden. De wetenschap dat zijn initia-
tieven omtrent de arbeidsverrichtingen waardeering vin-
den, moet zijn belangstelling hiervoor verhoogen.

Verschillende middelen beoogen de belangstelling van
den arbeider voor het resultaat van de productie te wek-
ken. Op de eerste plaats materieel, voorzoover betreft het
resultaat van zijn persoonlijken arbeid — wanneer hij
dezen quahtatief of quantitatief kan beïnvloeden —: de
premie voor meer dan gemiddelde persoonlijke prestaties;
voorzoover betreft het resultaat van den groepsgewijs ver-
richten arbeid : een premie voor meer dan normale resul-
taten der groep. Nu kan men deze laatste premies op twee
verschillende gronden uitkeeren : op grond van meer dan
normale resultaten van den eigenlijken ondernemings-
arbeid, het winstaandeel, en op grond van meer dan nor-
male resultaten van het bedrijf of bepaalde af deelingen in
het bedrijf. Uitkeering van een gedeelte van de winst vol-
doet om verschillende redenen niet. De uitkeering kan uit
practische overwegingen niet vaker dan één of tweemaal
's jaars geschieden. Dit is een onvoldoende stimulans, de
arbeider ziet het verband niet tusschen zijn extra-ingespan-
nen arbeid en de uitkeering. Deze laatste schijnt hem al te
zeer als een geschenk des hemels in den schoot te vallen.
Bovendien, en dit is wel het voornaamste motief tegen deze
premie, de uitkeering houdt niet steeds werkelijk verband
met de prestatie van den arbeider. De winst is van vele
factoren afhankelijk, welke niet door den arbeider worden
beïnvloed. Conjunctuur en marktpositie spelen hier een
voorname rol en het is vooral de commercieele leiding, die,
bij gegeven externe economische en interne technische mo-
gelijkheden, de hoogte der behaalde winst beïnfluenceert.
De gecompliceerde economische arbeid van de onderne-
ming en de gecompliceerde markt- en conjunctuur verhou-
dingen zijn voor den arbeider moeilijk te begrijpen; op het

economische gebied zal voor hem steeds 'n zekere vreemd-
heid blijven bestaan. Wel kan de onderneming, wanneer
zij op grond van de economische situatie bepaalde maat-
regelen moet treffen, welke de positie der arbeiders van
nabij raken, trachten deze maatregelen aan de hand van de
concrete situatie te verduidelijken. Om de uitkeering van
het winstaandeel te motiveeren zou men echter den gehee-
len specifieken ondernemingsarbeid moeten expliceeren ;
zelfs een zoo populair mogelijke uiteenzetting zal bij de
arbeiders veel in het duister laten, en wanneer de winst-
uitkeering gering is of zelfs geheel achterwege zou blijven,
dreigt weer ontevredenheid, vooral indien de arbeider er
reeds op gerekend zou hebben. En veel van wat misschien
gewonnen was, gaat wederom verloren.

Daar den arbeider, bij de door den huidigen stand van
techniek bepaalde arbeidsverdeeling, een overwegend tech-
nische taak is toegevallen, en hij door zijn extra ingespan-
nen arbeid slechts het technische bedrijfsresultaat kan ver-
beteren, keeren de meeste ondernemingen hem dan ook
een premie uit op grond van de technische resultaten.
Waar het arbeidsresultaat niet door een individueele pres-
tatie wordt verkregen, maar voortkomt uit verbonden actie
van een aantal arbeiders, wordt de premie als regel over
deze groep verdeeld. Elke afzonderlijke arbeider profiteert
eerst dan, wanneer de geheele groep een boven het normale
liggende prestatie volbrengt: ieder zal er acht op geven
dat zijn mede-arbeider zich evenzeer inspannen zal als hij ;
elke luiaard besteelt zijn kameraden. Aan den anderen kant
dreigt bij ongunstige verhoudingen onder de arbeiders een
geprikkeldheid te ontstaan over werkelijke of vermeende
luiheid der mede-arbeiders, hetgeen de samenwerking weer
in gevaar kan brengen. Om dit gevaar tegen te gaan, gaf
vanMarken voor goede samenwerking nog een extra-
premie. )

Maar naast de materialistische middelen zijn er nog
andere middelen,om bij den arbeider belangstelling te wek-
ken voor zijn eigen taak en de taak van het bedrijf en de

onderneming, om hem aan te sporen zijn arbeid zoo goed
mogelijk te volbrengen. De onderneming moedigt hem aan,
prikkelt zijn trots, wekt in hem een recordzucht. Vaak
worden zijn prestaties aangeteekend op een lijst die in de
fabriekszaal hangt; blijven zij beneden de norm, dan wor-
den zij in het rood opgeteekend. Daar dit laatste echter
een vernederend effect beoogt en de methode derhalve bij
vele arbeiders zeer gehaat is, is het de vraag of haar uit-
werking onverdeeld gunstig zal zijn. De arbeiders worden
verder bekend gemaakt met het resultaat van den geheelen
bedrijfsarbeid en de prestaties van de afdeelingen. Leitch,
die de besparingen op de productiekosten per afdeeling
berekent, en dit tot grondslag maakt van zijn premie-
stelsel, schenkt de afdeeling, die in een week de grootste
besparingen heeft gemaakt, de eerebanier, een groote Ame-
rikaansche vlag.

De meeste dezer maatregelen, die erop gericht zijn den
arbeider door middel van premies te winnen om zijn krach-
ten zoo energiek mogelijk voor bedrijf en onderneming in
te zetten, worden ook door het zakelijke ondernemingstype
gebruikt. Maar de geest is verschillend. Het zakelijke
ondernemingstype voert deze maatregelen zonder meer in ;
zij wenscht den arbeider er toe te brengen zijn beste krach-
ten in te spannen, zonder hem echter als ondernemings-
genoot te erkennen. Hij blijft steeds middel, ën zooals
goede smering de machines beter doet functioneeren, zoo
moeten de loonprikkels zijn arbeidsprestaties opvoeren. Bij
het sociaal georiënteerde type komen de maatregelen in een
geheel andere omlijsting te staan. De arbeider wordt zoo-
veel mogelijk als ondernemingsgenoot erkend, maar naast
groepsgenoot blijft hij afzonderlijke persoonlijkheid en
zelfs de meest solidaire groepsgenoot heeft persoonlijke
prikkels noodig om het groepsdoel te dienen. De arbeider
heeft hier echter niet meer uitsluitend belangstelling voor
de tegenprestatie, welke hij in ruil voor zijn arbeid van de
onderneming verkrijgt, zijn interesse voor het geheel wordt
bewust gekweekt.

Vreemdheid ten opzichte van de onderneming sleden. Bij
den nieuwen gang van zaken wenscht de onderneming —-
in tegenstelhng met het zakeUjke type — onder haar leden
een corpsgeest te ontwikkelen. Allen moeten samenwerken
tot het ondernemingsdoel ; een goede samenwerking ver-
hoogt de prestatie ; voor een goede samenwerking is ver-
eischt dat conflicten onder het personeel worden vermeden.
Dit is eveneens in het belang der arbeiders zelf, waar de
premies hen voor groepsarbeid worden verleend. Ook de
hiërarchische betrekkingen moeten gunstig ontwikkeld
worden. Veel van de vreemdheid in dit opzicht wordt weg-
genomen waar de vertegenwoordigers der arbeiders op
gezette tijden met de meesterknechts, afdeelingschefs en
leiders beraadslagen. Er valt hier ook een wisselwerking te
constateeren met de ondernemingsatmospheer; is deze gun-
stig door goede arbeidsverhoudingen, een prettig arbeids-
milieu enz., dan zal de verbeterde stemming der arbeiders
veelal weerklank vinden bij het leidende personeel en de
opperste leiding, andersom zal een sociale houding van de
leiders de ondernemingsatmospheer begunstigen. De on-
derneming tracht bovendien de betrekkingen onder haar
leden te socialiseeren door de leiders en de opzichters te
doen deelnemen aan arbeidersbijeenkomsten, feesten e.d.
of zelfs door hen in dezelfde schaftlokalen te doen plaats
nemen als de arbeiders. In een democratisch land als
Amerika zal dit laatste natuurlijk gemakkelijker gaan dan
in een land, waar de verschillen tusschen de maatschappe-
lijke rangen en standen zich nog sterk doen voelen. Het zij
nogmaals opgemerkt, dat iedere onderneming de algemeene
strevingen realiseert op grond van haar concrete sociale,
economische en technische situatie.

De onderneming streeft dus uit rentabiliteitsoverwegin-
gen naar een nieuwe sociale orde binnen haar gebied; zij
tracht zooveel mogelijk de tusschen haar leden en haar
werkzaamheden ontstane vervreemding en niet slechts
de gevolgen daarvan ^ op te heffen; zij streeft in één
woord naar gemeenschap. In van Marken's voortdurend

herhaalde leuze klinkt het reeds door : de fabriek voor allen
en allen voor de fabriek. In de gemeenschapsverhouding
neemt het ik immers het object van de gemeenschap in zich
op, het vereenzelvigt zich daar als het ware mee. De
groepsaangelegenheid is geen vreemde aangelegenheid
meer, zij is eigen aangelegenheid. Het is duidelijk, dat bij
deze verhouding de groep er zeker van kan zijn, dat het
groepslid haar belangen het beste dient.

Het gemeenschapsstreven kan de groep tot object
hebben in twee opzichten : de groep als psychologische
eenheid, belichaamd in de verhoudingen tusschen de af-
zonderlijke individuen, en de groep als sociologische een-
heid, als zelfstandig instituut met eigen doeleinden en
eigen belangen, onafhankelijk van haar tijdelijke dragers.
In het eerste geval wordt gestreefd naar persoonlijke
gemeenschapsbetrekkingen van individu tot individu, in
het tweede geval van individu tot groep. Min of meer
treden beide strevingen steeds gemengd op. De mensch
kan als regel moeilijk een gemeenschap onderhouden met
een boven-individueel instituut, zonder tot enkele hdma-
ten, als de concrete menschelijke vertegenwoordigers hier-
van, in een gemeenschapsverhouding te staan ; omgekeerd
wordt de gemeenschap van persoon tot persoon versterkt
door „gemeenschappelijkequot; doeleinden, welke de groep in
sociologischen zin doen ontstaan. Wel is één der strevin-
gen, gericht op de personen of op de groep, primair ; deze
bedient zich van de andere als middel.

De onderneming nu, tracht een gemeenschap te doen
ontstaan tusschen het ondernemingslid en de onderneming
als geheel; om dit te verwerkelijken gebruikt zij als middel
o.m. het realiseeren van gemeenschapsbetrekkingen tus-
schen de ondernemingsleden onderling, voorzoo ver dit ge-
wenscht is. Nu doet zich de vraag voor : kan de industrieele
groot-onderneming een gemeenschap van haar leden tot
haar zelf als geheel verwerkelijken? Of, om het probleem
nog beperkter te stellen binnen het kader van deze studie :
kan de industrieele groot-onderneming een gemeenschaps-
verhouding van haar arbeiders tot haarzelf als geheel

scheppen, in een mate welke voor het bereiken van het doel
dezer streving — een verbondenheid van de arbeiders met
het belang der onderneming — voldoende is ? Het ant-
woord moet ontkennend luiden, wanneer tenminste de
onderneming niet gaat buiten het terrein van haar econo-
misch-technisch doel. Haar massaal karakter, haar nood-
zakelijke strenge orde en discipline, haar vérgaande tech-
nische taakverdeeling, bemoeilijken het ontstaan van per-
soonlijke gemeenschapsbetrekkingen onder haar leden, en
als draagster van gecompliceerde economische werkzaam-
heden blijft zij den arbeiders steeds min of meer vreemd.
De sociale, economische en technische natuur van de
industrieele groot-onderneming maakt een waarlijke ge-
meenschap van de arbeiders tot haar vrijwel onbereikbaar.
Wat zij wel kan bereiken, door de opheffing van de
vreemdheid, is een verstandelijk inzicht van de arbeiders
in hun logische belangengemeenschap met de onderneming.
En wanneer de arbeider als ondernemingsgenoot is erkend,
zich als genoot in de onderneming voelt opgenomen en
als zoodanig wordt geconsulteerd, zal hij niet slechts het
eigenbelang, maar wel degelijk daarbovenuit het groeps-
belang voor oogen houden en dienen. Het is nu immers
zijn groep, en ieder groepslid dient het groepsbelang. {Dat
overigens het verstandelijk erkennen van de belangenge-
meenschap eerst gewonnen kan worden, wanneer een ge-
voel van gemeenschap is gekweekt, en daardoor de wil is
geschapen dit erkennen te verkrijgen en de scheidende
factoren niet meer zoo groot te zien, werd reeds uiteen-
gezet.)

Deze op verstandelijk inzicht berustende gemeenschap
is voor de onderneming echter geen voldoende waarborg,
dat de arbeider ten allen tijde solidair het gemeenschaps-
doel zal dienen. Buiten de onderneming maakt de arbeider
deel uit van andere groepen, welke een volledige gemeen-
schap méér benaderen. Want buiten de onderneming, bui-
ten zijn werk, ligt voor den arbeider nog steeds het voor-
naamste deel van zijn leven ; zijn vrije, geheel persoonlijke
levensuitingen. Wanneer de onderneming nu ook dit ge-

deelte van het arbeidersbestaan binnen haar machtsgebied
kon trekken, dan zou zij den geheelen persoon van den
arbeider in de ondernemingsgroep hebben opgenomen. Het
geheele leven van den arbeider speelt zich dan af binnen
de ondernemingsspheer. De onderneming zou niet meer
bevreesd hoeven te zijn, dat de arbeider zijn vrije levens-
uitingen zou zoeken in een verband dat haar vijandelijk was
gezind. Op alle levensterreinen zou zij hem begeleiden

krijgen. Deze overwegingen zijn nog negatief, gericht tegen
het dreigende gevaar van een arbeidersverzet. Maar in
de nieuwe ondernemingsactie passen op de eerste plaats
positieve overwegingen. Wanneer de arbeider zijn subjec-
tief belangrijkste en meest gewaardeerde levensuitingen
volbrengt in ondernemingsverband, dan volgt hieruit voor
hem een zekere verbondenheid met de onderneming. Want
de voor den persoon belangrijke aangelegenheden verschij-
nen nu ook als groepsaangelegenheden. Waar b.v. de
arbeider zijn sportoverwinningen bevecht onder de kleuren
van de onderneming, slaat zijn trots op de sportgroep over
op de onderneming, die daarachter staat en wier naam zij
draagt. De gemeenschap van de arbeiders tot de onderne-
ming, welke zij niet voldoende kan verkrijgen op de basis
der werkgemeenschap, tracht zij nu te winnen als levens-
gemeenschap.

De onderneming gaat zich dan ook begeven op velerlei
terrein, dat eigenlijk buiten haar directe taak ligt; zij strekt
haar bemoeiingen uit tot het leven van haar personeel bui-
ten zijn arbeidsperiode. ■

Op de eerste plaats steunt zij haar arbeiders in hun
materieele bestaan. Zij is hen behulpzaam bij de oplossing
van het woonvraagstuk. Reeds vroeger waren vele onder-
nemingen gedwongen in dit opzicht voor hun arbeiders
voorzieningen te treffen. Maar ook wanneer het niet strikt
noodzakelijk is, schept de onderneming veelal voor haar
arbeiders een eigen woongelegenheid. Een gunstig mate-
rieel huiselijk milieu versterkt de gezinsbanden. Het gaat
het zoeken van gezelschap buitenshuis tegen, vooral wan-

neer bij de woning een stukje grond ligt, welks bewerking
het interesse en de belangstelling van den arbeider op-
eischt. En daarmede wordt het gevaar van misschien
ondernemingsvijandig gezinde arbeiderssamenscholingen
verminderd. Goede woningtoestanden verhoogen de ge-
zondheid en de levensvreugde van den arbeider, en zoo-
doende zijn prestatievermogen. Verder is de onderneming
haar arbeiders behulpzaam bij het stichten van verschil-
lende instellingen voor hun belangenverzorging als consu-
menten: distributiecoöperatie enz.

Een andere zaak, welke veelal binnen de bemoeiings-
spheer van de onderneming komt te liggen, is de pensioen-
regeling. De oude dag was in den aanvang van het kapita-
lisme een schrikbeeld voor iederen arbeider. Het arbeids-
loon was niet geschikt voor accumulatie ; er kon geen
reserve gevormd worden, waaruit de arbeider, die onge-
schikt was geworden voor zijn arbeid, een arbeidsloos
inkomen kon genieten. Hij werd afhankelijk van zijn kin-
deren of van den staat. Bij het overheerschende individua-
lisme der kapitalistische periode, dat zelfs de eenheid van
het gezin aantastte, viel een steun van den kant van de
kinderen niet steeds spontaan te verwachten. De kinderen,
die bij de moderne technische organisatie van den arbeid
reeds spoedig het toppunt van hun inkomen bereiken,
huwen vroeg, of zij verlaten het ouderlijk huis om hun volle
vrijheid te genieten. Er rest dus de steun van staatswege,
welke door vele arbeiders als een aalmoes werd gevoeld.
Hier is een gelegenheid voor de onderneming, om den
arbeider zoowel psychisch als economisch aan zich te
binden. Tot dezelfde categorie moeten ook gerekend wor-
den de ondernemingsinstellingen, welke tot doel hebben
den arbeider in bijzondere gevallen financieelen steun te
verkenen.

Bijzondere zorg wijdt de onderneming aan de ontspan-
ning harer arbeiders. Sportvelden, amusementsgebouwen,
leeszalen enz. vormen een overal waar te nemen verleng-
stuk van het ondernemingsgebied.

Zij moet rekenen met het tijdehjkheidskarakter van het
individu en het potentieel en tendentieel eeuwigheidska-
rakter van de ondernemingsgroep. Zij zal dus moeten zor-
gen voor toekomstige medewerkers, voor toekomstige
arbeiders. En men ziet dan ook, dat de onderneming de
kinderen harer arbeiders reeds binnen haar machtsspheer
gaat trekken ; zij richt voor hen scholen op, vakcursussen
enz. Dit verschaft haar een dubbel voordeel. Op de eerste
plaats verzekert zij zichzelf in de toekomst een technisch
geoefend personeel. Maar bovendien kan zij door de vor-
ming van de toekomstige ondernemingsleden reeds op
jeugdigen leeftijd ter hand te nemen —- een leeftijd waarop
de beïnvloedingsmogelijkheid het grootst is en het individu
nog niet vastgeroest is in overgeleverde vooroordeelen en
leerstellingen ^ met meer kans van slagen trachten hen tot
solidaire ondernemingsgenooten te maken.

Het heeft weinig zin in dit bestek alle maatregelen na
te gaan, welke de onderneming zoo al buiten het gebied
harer directe economisch-technische werkzaamheid ten be-
hoeve van haar arbeiders treft. Deze zullen verschillen met
de concrete sociale en economische situatie waarin iedere
afzonderlijke onderneming zich bevindt. Wij wilden slechts
de algemeene tendens aangeven van de zich steeds uitbrei-
dende ondernemingsbemoeiingen. In het kader van de
nieuwe sociale orde past natuurlijk, dat de onderneming de
maatregelen niet treft en de instellingen bestuurt, zonder de
arbeiders hierin een zekere mate van medezeggenschap te
geven. Deed zij dit niet, dan zou de vervreemding ook op
dit gebied blijven bestaan, het gevoel van eenzijdige afhan-
kelijkheid zou toenemen en de maatregelen zouden het
tegenovergestelde gevolg hebben van hetgeen zij bedoelen.
Juist de verschillende sociale instellingen geven de onder-
neming gelegenheid tot samenwerking van leiding en arbei-
ders en tot een wederkeerig beter verstaan en begrijpen.

Dat deze maatregelen en instellingen voor de onderne-
ming vaak kostbaar zijn, is wel duidelijk. Weliswaar dra-
gen de arbeiders bij in de kosten — de ervaring leerde dat
hetgeen gratis was verschaft, niet voldoende werd gewaar-

deerd — maar in hoofdzaak komen deze toch de onder-
neming ten laste. Daar nu de onderneming de maatregelen
treft uit rentabiliteitsoverwegingen, moeten de verhoogde
ondernemingsresultaten de besteede kosten compenseeren.
Er gaat echter eenige tijd mee heen, voordat het succes
der maatregelen de ten offer gebrachte kosten goedmaakt.
De groot-onderneming echter, die juist de sociale maatre-
gelen het hardst noodig heeft, beschikt ook als regel over
voldoende financieele hulpbronnen om hen in te voeren. Zij
kan het zich veroorloven, groote financieele offers te bren-
gen, om op den langen duur nog grootere financieele resul-
taten te behalen. Het Leitmotiv der geheele sociale onder-
nemingspolitiek is de verhoogde rentabiliteit; criterium is
de vraag : „does it pay?quot;

Vooral in tijden van hoog-conjunctuur, wanneer de
onderneming afhankelijker is van de arbeiders, valt een
opleving te constateeren van haar sociale bemoeiingen met
haar arbeiders. Nu dreigt echter het gevaar, dat de in deze
periode genomen kostbare maatregelen niet worden door-
gezet in een periode van laag-conjunctuur. Impulsen tot het
wijden van bijzondere aandacht aan de arbeiders zijn dan
ook vaak geringer, wegens de groote afhankelijkheid der
arbeiders van hun werkgevers. Juist in deze tijden van be-
proeving echter heeft de arbeider den steun van de onder-
neming hard noodig. In deze tijden wordt de echtheid en
eerlijkheid van haar gemeenschapsstreven aan een proef
onderworpen. Doorstaat zij deze niet, dan komt het wan-
trouwen en de vijandigheid der arbeiders in verdubbelde
mate terug en wordt het welhaast onmogelijk, hen in gun-
stigere tijden wederom tot krachtdadige medewerking aan
het ondernemingsdoel te winnen. Voorzichtige onderne-
mingen geven hun sociale instellingen daarom een aparten
rechtsvorm, opdat de hierin belegde kapitalen niet meer
door de onderneming kunnen worden aangetast, wanneer
hiertoe de verleiding zou ontstaan.

De sociale expansiedrang, die bij de onderneming valt
waar te nemen, de streving om meerdere doeleinden harer
leden tot ondernemingsaangelegenheid te maken, kan bij

verschillende groepen geconstateerd worden. Men heeft
den expansiedrang wel eens als een algemeen kenmerk der
groep voorgesteld. ) Ik geloof niet dat dit geheel juist is.
Er zijn meerdere groepen, die zich strikt beperken tot na-
streving van hun eigen directe doel en er in het geheel
niet meer naar streven, andere doeleinden der individueele
leden in de groepsaangelegenheden op te nemen. De
expansiedrang moet m.i. verklaard worden uit het gebrek
aan aantrekkingskracht van het directe groepsdoel op de
groepsleden. Iedere groep eischt van haar leden dienst-
baarheid aan het groepsdoel, solidariteit aan de groep. Nu
is het mogelijk dat het doel van de groep in het persoonlijk
leven van het groepslid slechts een geringe plaats inneemt.
Indien dit voor meerdere groepsleden geldt, zou hierdoor
de nastreving van het groepsdoel gevaar kunnen loopen.
In dit geval tracht de groep ook meerdere gewaardeerde
levensgebieden harer leden tot groepsaangelegenheid te
maken en zoo haar aantrekkingskracht te vergrooten, opdat
de nu meer met de groep verbonden individuen ook het
eigenlijke groepsdoel meer solidair zullen dienen. Het
spreekt vanzelf dat hierdoor wrijving ontstaat met andere
groepen, welke zich de behartiging dezer belangen eerder
ten doel hadden gesteld en aan wie zij ook logisch meer
toekomt. De staat moet veelal ingrijpen om de machtsge-
bieden der groepen tegen elkaar af te bakenen.

Om aan de groepsactiviteit eenig perspectief te geven,
moet men dit stellen tegen den algemeen-maatschappelij-
ken achtergrond. Deze achtergrond beteekent méér dan
een passieve omlijsting. De maatschappij ligt ook, sociolo-
gisch gezien, in een ander plan dan de bijzondere groepen;
de maatschappij is geen bloote verzameling van sociale
feiten, het maatschappelijk proces geen optelling van
groepsgebeurtenissen. De maatschappij staat boven 't han-
delen en het leven der groepen als een omvattend sociaal
geheel, dat met zijn deelen in voortdurende wisselwerking
staat. Het maatschappijsysteem ^ zelf een realiseering
van bepaalde geestelijke stroomingen, ideeën en strevingen,
welke weer door de sociale werkelijkheid ten sterkste wor-
den beïnvloed — geeft voor het groepsgebeuren bepaalde
mogelijkheden, sluit andere uit, dwingt het groepsgebeuren
als het ware in een bepaalde richting. Men kan zich de
Chineesche patriarchale groot-familie niet denken in de mo-
derne Europeesche maatschappij, evenmin als de moderne
groot-onderneming in de sociale wereld der Middeleeuwen.
Zooals de mensch individu is, en hd van maatschappelijke
groepeeringen, welke zijn levenshouding en handelwijzen
in belangrijke mate beïnvloeden, zoo heeft ook de groep,
naast haar individueele eigenschappen, bijzonderheden en
strevingen, de eigenschap van deel te zijn van het maat-
schappelijk verband. Eerst door dit geheel te kennen, leert
men het deel volledig begrijpen, i)

De mate nu, waarin het individu door de groep wordt
geabsorbeerd en aan banden gelegd, loopt in verschillende

perioden sterk uiteen; evenzoo verschilt de mate waarin de
groep door den staat als hoogsten maatschappelijken orga-
nisatievorm wordt vrijgelaten. Men zou de maatschappij-
systemen in dit opzicht als verschillende stijlvormen van
het sociale leven kunnen beschouwen. ^)

Welke zijn nu de kenmerken van de periode waarin de
zelfstandige onderneming tot ontwikkeling kon komen ?

De voorbereiding van den nieuwen tijd vindt men reeds
bij de Renaissance. De oude, traditioneele, sterk-bin-
dende gemeenschapsgroepeeringen worden doorbroken.
Het zwaartepunt van het maatschappelijk proces wordt
verplaatst van het statische naar het dynamische element.
De hechte, overgeleverde pyramide der waarden wordt
langzaamaan afgebroken, de bestanddeelen komen ver-
spreid te liggen en worden voorloopig niet tot een nieuw
bouwwerk samengevoegd. De negentiende eeuw brengt de
definitieve breuk met het oude ; de sociale werkelijkheid
voelt er nu allerwege de gevolgen van. ^ ) Op sociaal-eco-
nomisch gebied ontstaat het liberahsme en het individua-
lisme als sociaal-ethos, het rationalisme als streven.

De maatschappij als het geheel der sociale betrekkingen
is losgeraakt van de traditioneele vormenwereld. Het indi-
vidu wordt tevens losgemaakt van velerlei sociale bindin-
gen, vooral op economisch gebied. Het sociale leven bestaat
thans uit een reeks van vrije overeenkomsten tusschen de
enkelingen. De individuen zijn souverein ; het individueele
eigenbelang wordt richtlijn van het handelen. Door de
kruising van verschillende belangen ontstaat er concur-
rentie. Het sociaal-economisch proces bestaat uit een dyna-
misch met en tegen elkaar van belangen. ®)

4)nbsp;A. Vierkandt, Art. Kultur des neunzehnten Jahrhunderts und
der Gegenwart.

Het organisch ingevoegd zijn van de individuen in de groep
en van de groepen in de grootere maatschappehjke gehee-
len, het karakter der bijzondere groepen van deel te zijn
van een maatschappelijk geheel, ging teloor. De spannin-
gen, door de toenemende dynamiek van het sociale leven
teweeggebracht, hadden de starre vormen, welke den
inhoud niet meer pasten, uiteen gescheurd. Hiervoor in de
plaats komt een atomistisch naast elkaar van verschillende
doelsystemen. Deze doelsystemen zijn absoluut geworden.
De bijzondere doeleinden worden in elk systeem doelcon-
sequent nagestreefd, zonder inachtneming van de werkingen
die daarvan op andere levensgebieden uitgaan, zonder het
maatschappelijk leven als geheel te beschouwen. „Masz-
gebend ist lediglich das jeweils herrschende Interesse ;
jedes Interesse aber ist mit völliger Blindheit geschlagen
gegenüber allen anderen, gegenüber allen Fragen des Ge-
samtwohls und bedroht unsere Gesittung mit dem Uebel
der Anarchiequot;.®) De bewuste, rationeele wil overheerscht;
alle instellingen worden ^ zonder dat men zich bekom-
mert om traditie en gevoel — bewust en methodisch vol-
gens de regels der doelmatigheid ingericht. De mensche-
lijke persoonlijkheid zelf wordt object van deze rationali-
seering.

Vooral de loonarbeiders in de ondernemingen en andere
bedrijven worden door het doelconsequente streven ge-
troffen. '') Maar zij worden ook door de spheer van het
rationalisme aangestoken ; hun denken en voelen wordt
steeds meer door het eigenbelang bepaald, het wordt be-
heerscht door het loonmotief. Onderlinge concurrentie op
de arbeidsmarkt en de groote macht van de bedrijfsleiding
dwingen hen tot aaneensluiting, waardoor zij sterker ko-
men te staan bij het stellen van hun economische eischen.
Vaak ook beoogen zij het voeren van een politieke actie
tot wijziging van het staatsbestel.

individualistische beginsel door de idee van de groepssoli-
dariteit. Maar de solidariteit gaat slechts naar binnen; naar
buiten staat de groep het eigen particuhere groepsbelang
voor ; zij staat in strijdverhouding met ieder die dit in ge-
vaar brengt. ^)

Het individualisme ondergaat een beperking in doelor-
ganisaties van allerlei aard: tegen concurrentie op de
warenmarkt, tegen concurrentie op de arbeidsmarkt, voor
waarneming van ondernemersbelangen, ambtenarenbelan-
gen, middenstandsbelangen enz. Uitgangspunt is echter
steeds het individualistisch motief: het veilig stellen van
individueele belangen.

In deze belangengroepeeringen vinden verschuivingen
plaats. Wanneer het belang dit eischt wordt een hergroe-
peering nagestreefd. Het rationeele handelen, los van elke
overweging die niet doelmatigheidsoverweging is, is im-
mers slechts gebonden aan het belang ; dit feit verleent het
leven een overweldigende dynamiek. Een dergelijk streven
naar hergroepeering werd bij de onderneming waargeno-
men. De zwakheden en de gevaren van het ondernemings-
rationalisme, waarbij de persoon door de onderneming als
middel werd gebruikt, kwamen tot bewustzijn. De groe-
peering der ondernemers in ondernemersvakvereenigin-
gen tegenover de arbeidersvakbonden, ter voorkoming van
,,de afslachting van de individueele werkgevers door de
vakvereeniging van arbeidersquot; bleek het ondernemings-
belang niet steeds voldoende te garandeeren.ii) Er ont-
stond van binnen uit een reactie tegen het ondernemings-
rationalisme. Niet zoo dat het doelconsequente streven der
organisatie terzijde werd geschoven, maar er werd dieper
en met meer inzicht op ingegaan. Men leerde inzien,
dat de inschakeling van den geheelen persoon voor het
groepsleven een vereischte was. Men ging streven naar een

interne solidariteit. Men kwam den mensch meer naderbij,
men trachtte het menschelijke beter te begrijpen. „Man
kann geradezu sprechen von einer Entdeckung des Men-
schen in der Wirtschaft und auch im öffentlichen Leben ;
die Kunst des Menschenverständnisses und der Men-
schenbehandlung erscheint als eine neue Aufgabe, der man
sich nicht entziehen darf.quot; Hoewel de onderneming op
deze wijze naar binnen een meer organisch en solidaristisch
karakter gaat dragen, naar buiten blijft, evenals bij de
andere belangengroepen, het individualistische beginsel
gehandhaafd. En dit feit heeft, juist door het interne soli-
dariteitsstreven, ernstige gevolgen. De onderneming tracht
immers haar leden voor zich te winnen, door den kring
harer opgaven te verbreeden; naast het economisch-tech-
nische doelen daaraan ondergeschikt,stelt zij zich tot taak
verschillende levensgebieden van haar personeel te verzor-
gen. Zij komt zoodoende op terreinen welke andere groe-
pen voor zich, misschien met méér recht, hadden afgeba-
kend. Het individualistisch principe brengt mede dat zij zich
hierom niet bekommert, evenmin als zij zich het algemeen
welzijn bewust voor oogen stelt.

De conflicten tusschen de hun doel consequent nastre-
vende groepsindividuen nemen een zoodanigen omvang
aan en brengen zulke verstrekkende gevolgen teweeg, dat
het belang hiervan uitgaat boven dat van een particuliere
aangelegenheid. Het algemeen welzijn wordt noodgedwon-
gen weer als probleem gesteld. De staat wordt ertoe ge-
dreven steeds vaker en steeds dieper in het sociaal-econo-
mische leven in te grijpen.

Het probleem wordt nog gecomphceerder door het de-
mocratisch karakter van den staat in de liberaal-individua-
listische maatschappij. De democratische staat stond open
voor de maatschappelijke machten en werd een gemak-
kelijk instrument voor hun strevingen. Zoo dwingen
eenerzijds de sociaal-economische verhoudingen den staat
tot ingrijpen, terwijl hij tegelijkertijd instrument wordt der

sociaal-economische krachten. De staat dreigt afhankelijk
te geraken van de verschillende sociale groepen, nu eens
wordt hij het slachtoffer van een der groepen, dan weer is
zijn activiteit het resultaat van hun onderlinge regelingen.
Hij dreigt een agglomeraat te worden van heterogene fac-
toren : partijen, belangenorganisaties, concerns, vakver-
eenigingen enz.; hij dreigt heen en weer geslingerd te wor-
den tusschen de tegenstellingen zonder hen te beheerschen.
De objectiviteit van den staat komt in gevaar. )

Deze situatie geeft het ontstaan aan verschillende bewe-
gingen, die een nieuwe orde wenschen te brengen in het
onbelemmerde streven der groepsindividuen. Een orde,
waarbij het tegen elkaar der belangen vervaagt en het met
elkaar der belangen, de belangengemeenschap, wordt ge-
accentueerd. De strijd tusschen de in de productie werk-
zame sociale lagen zou moeten worden vervangen door de
idee der samenwerking. De horizontale indeeling der
samenleving, die de verticale samenhangen op den achter-
grond schoof, zou opnieuw naar de verticale geledingen
worden gegroepeerd. E^e ik-gedachte der groepen diende
ondergeschikt gemaakt'worden aan de wij-gedachte van
het geheel der in den staat georganiseerde sociale betrek-
kingen. Boven de groepen wil men den staat stellen; op
zoodanige wijze, dat deze niet meer gebruikt kan worden
voor particuhere groepsbelangen, maar als regelaar, als
overheerschende macht, die alle nationale krachten bundelt.

Hoezeer ook de beginselen en methoden van deze bewe-
gingen mogen verschillen, zij beoogen alle een georgani-
seerde ordening van het sociale en economische leven,
waarbij het handelen en het streven der menschen gericht
wordt op het algemeen welzijn van het geheele volk. De
maatschappij is in kentering.

P. J. M. Heskes, 7e druk. 's Gravenhage z.j.
H. Amelink, De vakvereenigingsactie en de medezeggenschap der

arbeiders in de bedrijven. Utrecht 1922.
Angelinas O.M.Cap., Wijsgerige gemeenschapsleer. Utrecht-
Nijmegen 1937.

J. F. Ankersmit, Arbeiderslevens. Amsterdam z.j.
Bedrijfsorganisatie en medezeggenschap. Rapport uitgebracht door
de Kommissie ingesteld door N. V. V. en S. D. A. P.
Amsterdam 1923.

Nederlandsche arbeiders — Uitkomsten van een enquête
onder 621 arbeiders. Amsterdam 1936.
Blosz, Lohn und Löhnungsfragen. Dresden 1919.
B. Böiger, Organisatorische verhoudingen tusschen werkgevers en
werknemers. Haarlem 1929.

H. W. C. Bordewijk, Bedrijfsorganisatie en medezeggenschap. Rede
voor den Ned. Middenstandsbond 15 Januari 1925.
Leiden z.j.

in ons vaderland. Haarlem 1860.
P. J. Bouman, Sociologie. Utrecht-Nijmegen 1940.
G. Briefs, Das gewerbliche Proletariat, G.d.S. IX, 1. Tübingen 1926.
-, Betriebsführung und Betriebsleben in der Industrie. Stutt-
gart 1934.

C. Brinkmann, Die Umformung der kapitalistischen Gesellschaft in
geschichtlicher Darstellung. G.d.S. IX, 1. Tübingen 1926.
I. J. Brugmans, De arbeidende klasse in Nederland in de 19e eeuw.

'sGravenhage 1925.
M. C. G. de Bruyn, Die Arbeitsteilung. Zürich 1925.
B. Bymholt, Geschiedenis der arbeidersbeweging in Nederland.
Amsterdam 1894.

-, Opmerkingen over den naam van het vak. in : Van boek-
houden tot bedrijfsleer. Wassenaar 1934.

J. Th. Delos, L'object de la sociologie, in : Comment juger la socio-
logie française contemporaine. Marseille z.j.
P. A. Diepenhorst, De loonarbeid. Kampen 1932.
J. F. P. Dijkhuis, De rechtsgrond van het medezeggenschap. Assen

Amsterdam 1936.
L. H. A. Geck, Grundfragen der betrieblichen Sozialpolitik.
München-Leipzig 1935.

in : Die Arbeit. December 1929.
P.S. Gerbrandy, De strijd voor nieuwe maatschappijvormen. Am-
sterdam z.j.

Fr. von Gottl-Ottlilienfeld, Arbeit als Tatbestand des Wirtschafts-
lebens, in : Archiv für Sozialwissenschaft und Sozialpoli-
tik. 1923.

J. Goudriaan, Arbeidsverdeeling en samenwerking in het grootbe-
drijf, in : Bedrijfswetenschappelijke voordrachten. Eind-
hoven 1928.

E. Heimann, Soziale Theorie des Kapitalismus. Tübingen 1929.
H. Hermans, Handboek voor de moderne vakvereeniging. Maas-
tricht 1908.

W. Jost, Zur Soziologie des Betriebes, in : Die Arbeit. 1929.
J. A. Kalff, De verhouding tusschen werkgevers en werknemers.

Rede voor de Liberale Staatspartij „De Vrijheidsbondquot;.
7 Maart 1931. Uitg. van de Liberale Staatspartij.

V. J. H. für Soziologie. 1930.
J. Leitch, Man to man — The story of industrial democracy. London
1920.

A. Levenstein, Die Arbeiterfrage. München 1912.
H. de Man, Der Kampf um die Arbeitsfreude. Jena 1927.
K. Mannheim, Mensch und Gesellschaft im Zeitalter des Umbaus.
Leiden 1935.

J. C. van Marken, Uit het fabrieksleven. Hoofdartikelen uit de Fa-
brieksbode. 1819-1905. 3 dln. Delft z.j.
R. Maunier, Essais sur les groupements sociaux. Paris 1929.
W. Mc. Dougall, An introduction to social psychology. 15th. ed.
London 1920.

H. E. Meyer, Sozialökonomische Anschauungen der freien Ge-
werkschaften über die Rationalisierung. Erlangen 1931.
R. Michels, Psychologie der antikapitalistischen Massen-bewe-
gungen, G.d.S. IX, 1. Tübingen 1926.

S. Mok, De nieuwe Duitsche arbeidswet. Rechterlijke beslissingen
inzake de wet op de arbeidsovereenkomst, in : Tijdschrift
van arbeidsrecht. April-Mei 1934.
A. Oldendorff, Het groepsprobleem binnen de moderne industrieele

onderneming, in : Economie. December 1939.
H. Osten, Die Arbeitsfreudigkeit. Berlin 1927.
R. Passow, Betrieb — Unternehmung. Konzern. Jena 1925.
E. von Phillippovich, Grundrisz der politischen Oekonomie. Dl I

9e dr. Tübingen 1911.
E. von Phillippovich und E. Heimann, Entwicklungsgang der wirt'
schafts- und sozialpolitische Systeme und Ideale. G.d.S.
I, 1. Tübingen 1924.
Rational organisation and industrial relations. International
Industrial-Relations Association. Den Haag 1929.

E.nbsp;Rosenstock, Industrievolk. Frankfurt a. M. 1924.
-, Werkstattaussiedlung. Berlin 1922.

A. Rühl, Vom Wirtschaftsgeist in Amerika. Leipzig 1927.
R. Schwenger, Die betriebliche Sozialpolitik in der westdeutschen

Groszeisenindustrie. München-Leipzig. 1934.
H. Smits, De Nederlandsche arbeidersbeweging in de 19e eeuw.

für Sozialforschung. 1932.
C. F. Stork, Medezeggenschap, in : Econ-Statistische Berichten.
22 Mrt. 1922.

A Survey of research in the field of industrial relations. By the
advisory committee on Industrial Relations. Herman Feld-
man Investigator. Social Science Council. New-York
City 1928.

Vertaling van H. J. Hendrikse. Eindhoven z.j.
F. Tönnies, Gemeinschaft und Gesellschaft. Leipzig 1935.

orde, in : Economie. 1940.
J. A. Veraart, Medezeggenschap en bedrijfsorganisatie. Tilburg z.j.

De verhouding tusschen de arbeiders en de leiders in het bedrijf,
in: Maatschappij-belangen. Mei 1929, Juni 1929, Maart
1929, Juli 1929. Besprekingen door Is. P. de Vooys —
W. Maas Geesteranus — B. Böiger — G. Pelt J. Jzn. —
G. F. Evelein. e.a.
L. G. J. Verberne, De Nederlandsche arbeidersbeweging in de 19e

W. H. Vliegen, De dageraad der volksbevrijding. Amsterdam 1905.
P. de Vooys, Het wordend sociaal karakter der onderneming. Rede
27 Juni 1929, in : Maatschappij-belangen.

J. Waldsburger, Die Rationalisierung der Arbeit. Bern 1923.
Adolf Weber, Der Kampf zwischen Kapital und Arbeit. Tübingen
1921.

Archiv für Sozialwissenschaft und Sozialpolitik. Bd. 34.
M. Weber, Wirtschaft und Gesellschaft, G.d.S. III. Tübingen 1925.
E. Welty, Gemeinschaft und Einzelmensch. Salzburg-Leipzig 1935.
E. Wexberg, Arbeit und Gemeinschaft. Leipzig 1932.
L. von Wiese, Beziehungssoziologie. Art. in : Hwb. der Soziologie.
W. Zimmerman, Psychische Wirkungen der Rationalisierung auf
die Arbeiterschaft, in: Reichsarbeitsblatt. 1926,Nos. 44
G 45.

Vquot;

.as*

De sociale ethnologie vormt een bestanddeel van de
sociologie ; uit practische overwegingen valt het te bil-
lijken dat zij door aparte onderzoekers wordt bestudeerd;
de sociaal-ethnoloog moet echter op de eerste plaats
socioloog zijn.

Leopold von Wiese's opvatting van de groep (Art.
Beziehungssoziologie, in: Hwb. der Soziologie, p. 70) als
reeks van sociale processen, die steeds in gelijke richting
en met gelijke kracht verloopen en tot steeds gelijke betrek-
kingen voeren, is sociologisch onjuist.

Voor een juist begrip van het object van de sociologie
dient men te onderscheiden tusschen de sociale betrekking,
welke menschen verbindt op grond van een objectief
gegeven, en de psychische betrekking, welke menschen
direct verbindt.

Wanneer men wil komen tot economische bedrijfsorga-
nisatie, is voorbereiding der arbeiders hiertoe in onderne-
mingsraden gewenscht.

Voor een juiste economische structuur der maatschappij
is differentiatie een fundamenteele eisch.

Daar, zoowel uit natuuroorzaken als uit economische
oorzaken, het tempo van de productie een ander is dan het
tempo van de consumptie, is het, ook om maatschappelijke
redenen, noodzakelijk het tempo der productie te regelen.

Daar het specifiek kenmerkende van een economisch
begrip gelegen is in de bestemming of de geordendheid op
het economische doel, kan een definitie van kapitaal, welke
daar geen rekening mee houdt, geen economische definitie
zijn.

Tot het leeren kennen en begrijpen van sociale groepen
is de monografische methode te prefereeren boven de
statistisch-vergelijkende.

Het feit, dat China laat positief reageerde op de Wes-
tersche invloeden, valt grootendeels toe te schrijven aan
de in wezen agrarische mentaliteit der Chineezen.

--'T.;

■i

- V'

y Î

: '

'-■'mm

A'h

' ' i ' -

gt; *

	Zahl	—	±
Ungelernte	9	6	2	1
Angelernte	18	4	6	8
Gelernte	51	5	11	35
Insgesamt	78	15	19	44






		»4


-'■à